這幾年台灣的缺工狀況愈來愈嚴重，許多公司都開始注重雇主品牌以示區隔。但其實雇主品牌要做之前，還有兩件事必須先做。
一位UX設計師在跨國會議前，特別上內網查詢同仁名字的正確發音；一位工程師聊著台灣辦公室和在矽谷工作的感受差不多；一位專案經歷描述公司如何全額補助她全家從馬來西亞搬來台灣。
這幾位都是Google台灣的員工，是Google為了招募而特別錄製的內容，目的是為了經營雇主品牌。因為Google台灣在2017年併購宏達電之後，員工數在3年間翻倍成長，今年6月剛在板橋開幕的13層大樓可容納千人，是美國以外最大的硬體工程研發中心，目前還是有超過150個職缺。但是，人才並不容易找。
核爆級的人才爭奪戰
6月底失業率創下24個月來最低的3.39%。104人力銀行職缺數再攀歷史新高來到110.6萬，人才招募天數從45.5天提升到47.7天。過去IT人才多被半導體吸走，隨著AI旋風讓多家國際大廠加碼投資台灣，人力資本市場公司執行長晉麗明（前104人力銀行資深副總經理）預測，預計將形成人才的「核爆級爭奪戰」。
「科技帶來的改變和機會，讓有才能的人會願意跳出來挑戰大公司，跟自己有同樣價值觀的人才一起打拼，這就是為什麼Google也需要做雇主品牌，」國際人才平台Cake（原CakeResume）營運長謝威秤觀察。除了技術人才，所有的公司也在找未來的商務人才，搶的幾乎都是同一批儲備幹部。
根據104人力銀行的調查，過去大部分企業都只會提供招募職缺和公司基本訊息，但這2年有愈來愈多企業開始強調企業文化、員工口碑行銷、針對特定求職者做更明確的願景溝通，比例成長幅度高達50%，因為後者的履歷數量可以是前者的4倍。
要做雇主品牌，先搞清楚自己的EVP
不過，建立雇主品牌就只是加強溝通嗎？
其實更重要的第一步是：先明確你的員工價值主張（EVP，employee value proposition）。這是一家企業最吸引人才的核心競爭力，從獎酬福利到企業文化，甚至社會貢獻，最好是能呼應企業本身的品牌。
例如，蘋果的雇主品牌Be You（做你自己）就延伸蘋果著名的Think Different（非同凡想）企業品牌，而Nike的Move the World（撼動世界）則呼應它的Just Do It精神。
在設定EVP的過程中，務必要先了解市場情況，尤其是你的目標求職人群以及跟競爭對手。根據國際調研機構Randstad針對全球6,000多家公司17萬人做的雇主品牌調查發現，員工會選擇一家公司的前5大原因，分別是薪資和福利、生活工作平衡、工作保障、工作氛圍、公平性。在台灣，薪酬福利對求職者來說更是凸出，比第2個條件的重要性高出數倍。
例如，一位科技業人資長注意到公司離職率偏高，進一步發現原來是整體薪酬太低，因此他們做雇主品牌的第一步反而是先做市場薪酬對標。但也有愈來愈多求職者看重工作彈性、管理方式和職涯發展。有的小公司雖然薪水只有市場的平均值，但是送員工去國外歷練、提供員工子女教育補助、週休三日等，都可以是企業吸引人才的EVP特色。
「整理EVP要先誠實面對自己，有些事要有資源才能做以及對外說明，比如說遠距的管理成本很高，公司真的有辦法去撐起這個福利嗎？」Yourator營運長黃呈智觀察。有時候公司急著用創新福利吸引人才，結果在職員工沒有享受到反而覺得不公平。「對有些公司來說，或許把請假放得鬆一些，從一天放寬到一小時，或是不用補假，同仁反而會有感。」
內部員工先認同，再出門宣傳
在確立EVP的下一步是最重要的關鍵：了解EVP是否真實呈現公司的現況。
企業可以通過內部焦點訪談或是員工滿意度調查來做確認，必要時要先做出內部調整和溝通，或是重新再調整EVP。最需要避免的，就是在外努力招募，結果內部離職率居高不下，或是員工跳出來唱反調而造成負面效果，最近綠藤生機和女人迷的案例歷歷在目。
「品牌的品有3個口，代表做雇主品牌一定要注意到3類人怎麼說你的企業：你的員工、你的潛在員工，還有你的離職員工，」104人力銀行整合招募服務處總經理吳麗雪在104雇主品牌大賞頒獎典禮上提醒。
當員工都有一致理解與認同後，最後才是加強溝通，針對希望溝通的族群選擇相對應的管道。可以是招募網站優化、podcast或是影片製作、經營社群媒體、參加雇主品牌獎項、進行校園招募、贊助青年創業大賽、舉辦新聞發布會、投放廣告等。
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