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人際

年末績效面談,若不談數字,該談些什麼?

經理人月刊

更新於 2021年12月07日03:03 • 發布於 2021年12月06日12:00 • 李冠輝

到了年底績效考核的時間,身為員工,如何在績效面談前,將今年度的績效整理清楚、完整展現?身為主管,又要如何在一對一的績效面談時,更瞭解員工的表現與想法,除了數字之外,能有更多的可能性,來評估每個人的績效?

思考績效面談的目的,讓績效面談能夠更有價值

績效面談的目的是什麼?許多人認為,績效面談就是為了確認年度成果,這樣的想法並沒有錯,但其實業績等數字大勢已定,面談的過程無法改變客觀指標的結果,又為什麼需要面談?最後導致績效面談流於形式,主管談得很累、員工很不想談,彼此都辛苦。

如果你也遇到類似情況,是時候重新檢視績效面談的目的,既然都要花面談的時間,不如花得更有意義。

身為主管,可以思考看看,員工的未來表現是否能更好?

身為員工,可以努力看看,如何跟主管說明我可以更好?

先從結果來思考,績效面談可能產生什麼不同的結果,如果想要有這些結果,該談些什麼才能達到?這樣的面談,對於主管跟員工都是雙贏,不會只是為了要打分數、確認等第就結束,能夠透過績效面談有良性的互動,讓雙方能更有動力,一起為了明年的目標努力。

以下提供3個重點,幫助主管創造雙贏的面談:

1.善用關鍵提問,更了解部屬績效

績效面談要讓員工多說,主管才有機會了解員工的想法,但為了掌握重點資訊,主管要懂得問對問題,讓員工說出關鍵想法或作為,需要能用引導的方式,來員工對談。

遇到不同的狀況,有不同的提問方式:

  • 當員工無法思考出具體想法,詢問問題卻抓不到重點?
    避免發散式的提問方式,「把不會的問到會」。在面談時,先由一個問題來提問,再來延伸相關的問題,讓問題跟問題之間有連貫性,逐步根據員工的回答,給予更具體的提問,幫助員工在既定的脈絡下,一步步深入思考。

  • 當員工覺得自己表現很良好,詢問問題卻看不到盲點?
    在面談時,不直接告訴員工你的想法,試著用不同的提問,「把會的問到不會」,讓員工來思考這些問題,進而有更深層的思考,間接提醒員工,讓他原以為自己很懂的事情,發現其實還有不懂之處,客觀認清事實,思考如何更

2.運用引導技巧,讓部屬具備當責精神

要如何讓員工能具備當責的態度來做事,能把事情做好,不只是把事情做完?在績效面談,透過引導提問的技巧,讓員工察覺問題背後的深層原因,推論結果之後的結果,培養員工能具備當責精神來解決問題。舉例來說:

  • 表現不好的員工只想做好本分,很少想過可以多做什麼,該如何引導他?
    推論結果:先透過有當責的案例分享,鼓勵員工思考做了哪些行為,可以帶來什麼好的成果,進而形成對當責的認同,願意嘗試當責作為,思考自己可以多做什麼。

  • 表現不錯的員工願意當責,但有時還是無法把事情做好,該如何引導他?
    察覺原因:讓員工思考有哪些環節沒想清楚,找到關鍵要因、展開正確行動來解決問題,持續思考,要如何能讓結果更好。

3.連結向上管理,落實績效考核的行動方案

面談結束只是開始,主管需要再次回想和整理討論過程,確認最終的評核結果和行動方案,有可能會需要與更高階的主管討論。這時如何讓高階主管了解你評估的結果並同意你的想法,會是績效面談結束後,需要學習的重要課題。
除了確認最終的考核結果,針對每位同仁未來的發展、分工的調整,都需要高階主管的支持,若能與高階主管有更好的溝通與共識,甚至爭取給予積極有潛力的員工更多激勵措施,和消極不努力的員工後續輔導資源,都能對明年落實績效目標,有更直接的幫助!

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