帶人帶到心很累？先學會「劃定界線」再談管理
【健康醫療網／編輯部整理】帶領部屬時，理想的流程為：確認→傾聽與共感→指導與培育。發生問題時，先彼此確認情況；若部屬願意好好談，雙方能順利溝通，主管則可進一步傾聽並建立共感。接著，再進入下一階段──進行指導與培育，促使部屬的行為改變。
然而，許多主管實際上面臨的情況卻是：確認→部屬反抗→傾聽與共感→再次遭到反抗，在對立中促使對方改變行為→指導與培育。也就是說，容易遭遇預料之外的反駁，不知該如何應對。
指導之前先劃界線 避免對話失焦
當你試圖傾聽並產生共感，部屬卻表現出反抗，而你也逐漸感到疲憊時，若想貫徹傾聽與共感，往往會讓人心力交瘁。然而，情況仍難以控制，只能勉強轉向「指導」，例如改說「請那樣做」、「請這樣做」等方式應對。但由於整個過程停留在不上不下的狀態，最終多半演變為徹底的對立。
為了改善這樣的情況，在指導與培育前，可先「劃定界線」與「找出連結點」。
請思考如何適時打斷對方情緒化的言行，並進一步強化原先已隱約劃定的界線。
善用關鍵語句 把焦點拉回問題本身
以下所示的語句，傳達的核心訊息是：「你現在要表達的，與我想傳達的內容並不相同。」
‧使用「但是」、「在那之前」、「先整理一下」等詞語，將焦點拉回。這麼做能暫時中斷對話，使討論回到原點，並重新聚焦於問題核心或重要事項，進而修正方向。例如：「但是，這一點似乎還需要再多加考慮。」、「在那之前，我想先釐清這個課題。」、「我們先回到這個部分，一起思考哪個方向更合適。」
‧藉由「如果回到剛才的話題」或「若回到原點」等表達方式，有效將話題拉回正軌。透過這類語句，可清楚傳達「回到原本討論重點」的意圖，自然的修正談話方向。例如：「如果回到剛才的話題，我們一開始設定的目標是這樣，對吧？」、「若回到原點，就是最初提出的那個方案……。」、「雖然前面提過了，不過……。」
‧在對話過程中，若重點逐漸被忽略，透過「首先」、「重要的是」、「我想確認的是」等語句，將焦點拉回關鍵之處。這些表達方式能引導對話至你希望聚焦的方向。例如：「首先，我們再確認一下要達成的目標。」、「重要的是，我們該如何落實執行。」、「我想確認的是，關於資源分配這一點。」
‧運用「那一點先暫時放一旁」等說法，來安排討論的優先順序。當某個議題當下並不適合深入探討，或並非討論核心時，透過這類表達，可重新整理談話脈絡，將焦點拉回真正重要的部分。例如：「那一點先暫時放一旁，我們先解決眼前這個問題。」、「那部分之後再詳細討論，現在先進入下一個步驟。」
職場霸凌其實是組織問題 不是個人問題而已
有人說：「職場霸凌也是組織的一種病。」這句話的意思是，當具有霸凌傾向的人，身處於默許這類行為發生（如同罹患疾病般）的組織時，不當對待便容易出現。
換句話說，社會上確實存在一定比例、具有霸凌傾向的人，但不表示他們無論在什麼地方、任何時候，都必定會成為加害者。正是因為他們處在縱容欺壓發生的環境，才會成為攻擊者。
遇到棘手對話時 先覺察自己的狀態
當你在職場的培育或指導場景中遇到困難，不知道該怎麼辦；事情來得太突然，一時之間不知所措；甚至腦袋一片空白時，不妨先想一想：此刻自己正是什麼樣的心情？在看似平常的對話中，是否潛藏著某些陷阱？面對這種情況，又該如何應對、化解？本書的目的，就是傳授一些在工作場所上，可運用的應對方法。
本文來源：《當你被部屬反向霸凌》，大是文化
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