主管也可能被「反向霸凌」！小心這 11 種怪物部屬，正悄悄拖垮你的團隊

書中談的部屬，是那些不斷消耗組織資源，也拖垮同事情緒與時間的人。 從整個組織的角度而言，他們對生產力造成的損害，通常難以估計。

以下會說明幾種類型的怪物員工。不過，請將其理解為各種行為模式中的「傾向」，千萬不要因為對方說了某句話，就斷定「他就是問題員工」；也不要因某種態度，便認為「他已經失控」，以片面的印象下結論。

同時，我也並非想表達所有部屬都屬於這類情形。在此指出的，只是一種可能存在的因子。之所以特別提出，是希望你在面對類似狀況時，能保有更多心理上的餘裕。

在此說明，主管在面對怪物部屬時產生的困擾，大致可歸納為以下三大類：

．模式一：來自部屬的突襲（突發性高），稱為「驚愕區」。
．模式二：來自部屬的反抗（持續性強），稱為「忍耐區」。
．模式三：來自部屬的排擠（隱蔽性高），稱為「求助區」。

用挑剔掩飾不安

模式一的部屬，會刻意挑剔、放大主管的缺點。 雖然情況仍因人而異，但他們多半自尊心強。然而，這並非自我肯定，而是由於內在不安與脆弱，因此常表現出強烈的防衛反應。可再細分為以下類型：

1. 自我防衛型

這類人不願承認自己的錯誤與弱點。為了自我防衛，他們會過度反應，藉此迴避責任。由於內心強烈渴望成功，因此對於「不想被他人看見失敗」格外敏感。

例如，拒絕接受主管正當的指導；不承認自身過失，反而批評主管；將自己的錯誤轉嫁給他人；在他人面前反覆質疑管理者的決策；持續提出缺乏建設性的否定評論。

2. 過度競爭型

此類型的人過度重視自身地位與績效，對與他人競爭抱持強烈的執著與對抗心態。

例如，因競爭意識過於強烈，而對管理者的指導感到排斥。他們高估自身能力，進而反過來批評主管。此外，當他們覺得自己的成果或評價不如其他部屬時，便會對主管展現攻擊性的態度，像是說出：「這個評價我無法接受。您真的有仔細看過嗎？」等帶有挑釁意味的語句。

3. 被害妄想型

這類人往往認為自己在職場處於不利位置，帶有一定程度的被害意識。當主管提出對其不利的指正時，他們會認為自己的地位或評價受到威脅，進而對管理者採取反抗的態度。

例如，強烈主張自己吃虧或遭受不公平對待，並試圖強調自身的意見與權利；或在缺乏根據的情況下，卻聲稱「都是因為他，才導致我精神受創」，將責任歸咎於他人。

4. 對主管抱持不滿

由於過往經驗或溝通不足，內心累積了不滿情緒，最終引發反向霸凌的行為。其表現包括刻意壓制對方、爭奪主導權，或故意挑剔、吹毛求疵等。

例如，不願坦然接受主管的指示或回饋，反而以諷刺語氣回應：「又是這一套嗎？」、「好啦好啦，反正您也不會聽吧？」使現場氣氛緊繃，隨時可能走向衝突。

模式一的部屬確實容易引發「霸凌的濫用」情境，但我仍須強調，在此僅說明其可能具有此類傾向，並非一概而論。

難以理解他人的想法

模式二的部屬，在建立人際關係時較容易產生摩擦。 他們不擅長覺察並適當表達自身感受，也難以理解他人的想法，更缺乏調節情緒的能力。可再細分為以下類型：

1. 情緒化

此類型不擅長應對上下關係或階層式組織，總會被自身情緒左右；容易累積壓力與不滿，思考偏向非理性；無論喜怒哀樂，都會過度表達；言語與態度失禮且帶有批判性，缺乏體貼與顧慮。

例如，當他自尊受挫時，會過度反應，但本人認為那只是正當主張。像是說：「為什麼要用那種語氣跟我說話？」

2. 缺乏自覺型

這類人無法理解自己的行為會對他人產生何種影響，傾向活在自我中心的認知中，使人難以掌握該如何指導或培養。

例如，由於無法意識到自身帶來的影響，無論他人多次提醒，仍常無動於衷。像是說：「就算你這樣說，我自己覺得很正常‧‧‧‧‧‧。」、「課長，你那麼認真，不會很累嗎？」

3. 菁英型

此類型頭腦聰明，但容易顯得傲慢，常以言語刁難他人，讓人不易開口交辦工作。對於比主管更專業的知識或技能抱持自信，進而對主管施加壓力。有些人會刻意表現出反抗的態度，亦有人選擇保留、不輕易展現實力。

例如，在公開場合反駁主管的提案：「如果當時有清楚指示就好了。」、「這樣很沒效率，我知道更好的方法。」藉此將周圍的評價引導到自己身上。

4. 自信過剩

這類人過度相信自身能力與績效，認為自己不需要主管指導。由於自我評價過高，對主管的建議容易產生不快。

例如，拒絕接受主管的指正，在某些情況下，甚至無視或輕視主管的意見，像是直接表達：「說實話，我感受不到你作為領導者的能力。」

試圖削弱主管的影響力

模式三的部屬，會試圖削弱主管的影響力。 他們能清楚掌握自身能力範圍，並善於發揮個人特質，同時運用他人資源以達成目標；擅長拉攏有權勢者與關鍵人物，並具備高度操控人際關係的能力。可再細分為以下類型：

1. 心理操控型

此類型表面友善，實際上會在背後採取讓主管陷入不利處境的行動。他們會操控人際關係、隱匿資訊，干擾業務運作，甚至與同事串通以擴大不滿情緒；同時言辭流利，辯說能力強。

例如，以讓主管無路可退的談判方式步步進逼，並對於人情往來的得失極為敏感。在表達主張的同時，會巧妙的為自己保留退路；用詞講究，表達能力強。若主管個性較老實且不善言辭，往往難以應對。

2. 群體施壓型

這類人無法在組織中確認自身價值，因而對主管展現出反抗且帶有支配性的態度。未必會直接與他人正面衝突，但總以消極態度應對，只給最低限度的回應。

例如，拒絕遵循規範，或刻意拖延工作。表面上看似冷淡、放任不管，實際上卻隱含強烈的攻擊性。像是若無其事的表示：「有必要為這種事生氣嗎？」、「其實並沒有造成什麼影響。」

3. 對組織與權威極度反感

此類型對企業文化抱持懷疑與批判的態度，並將對公司整體決策的不滿，發洩在直屬主管身上。

例如，質疑：「為什麼你沒有替我們擋下來？」、「你不過是照上層指示行事而已吧？」、「反正我們的立場怎麼樣都無所謂吧？」展現出強烈的否定傾向。

以公司裁員或部門整併等情況為例，這些決策並不在主管的可控範圍內，這類人卻會反覆提起，夾在組織決策與部屬情緒之間的主管，往往因此陷入兩難，並持續承受來自部屬的指責。

（本文摘自《當你被部屬反向霸凌》，大是文化）

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