面試時無所不能，做事時萬萬不能？AI 幫你篩完履歷，但留才得靠 2 個隱形特質
六月畢業季，也是企業一年一度的人才爭奪戰。
很明顯地，今年最大的不同，是 AI 全面進入求職求才過程。求職者開始利用 AI 修改履歷、自傳、模擬面試，甚至分析企業需求；而企業端也開始利用 AI 快速篩選履歷、分析人才、安排面談流程。現在的招募流程，確實比過去任何時代都有效率。
然而，效率提升了，結果卻不一定完美。
曾有企業主管反饋：「在面談時候說的無所不能、做事的時候卻萬萬不能」。而「請神容易送神難」的故事更是企業常見的戲碼。 另一方的求職者則覺得：「工作和當初期待不一樣。」
雙方都有各自解讀，只是彼此都忽略了一件更重要的事。無論招募新人或是篩選人才，真正決定一份工作能不能做得久、做得好，不只是能力，而是能否「把對的人放對位置」。
當 AI 讓履歷愈來愈漂亮，企業反而更容易看錯人。根據我的觀察，主管在招募時普遍存在 3 個盲點：
1. 急著開缺補人，你真的想清楚「誰才適合」嗎？
許多主管急著補人，職缺一開就開始安排面試。但我反而會先問一個問題：「你心目中需要的夥伴是什麼樣的人？」
相信很多主管會給出洋洋灑灑的條件，但真正應該先定義的是：這個職位的人，在團隊中的角色是什麼？例如：需要高度創新？還是耐心分析？需要跨部門協調？還是長時間獨立研究？
如果連主管自己都沒有答案，後續的面試就只能憑感覺。錄取後才發現不合適，可想而知企業必須付出的代價有多大。
2. 高估專業能力，忽視了性格與管理天賦
筆者曾協助輔導一家科技公司進行高潛人才管理能力培訓與發展。其中一位工程師主管，名校畢業、績效優秀，是公司重點培養的人才。
然而在人才訪談中，他卻透露現階段開始認真考慮是否適合這份工作。而他的主管一直認為：「他是不是只是最近工作壓力太大？」
後來，我們為他安排管理才能評鑑（MAP，Managerial Assessment of Proficiency），根據最新 10 萬筆常模對比後發現，這位主管「溝通能力」達 PR 68%、「問題確認與解決 」達 PR 80 %, 而個人性格中的「高人際」高達 PR 90%、「直觀」 PR 65%，這份個人報告顯示，他的解決問題及溝通協調等能力，明顯高於台灣經理人的平均常模，他其實更適合產品與專案整合，而非長時間獨立技術研發。
後續，公司重新安排他投入產品業務開發與專案整合工作。不到兩年，他便升任專案主管。後來他說了一句令我印象深刻的話：「原來，我一直被放錯位置。」
這正是企業最容易忽略的一件事。能力可以培養，技能可以訓練。但性格、工作偏好與天賦，很難改變。如果一開始就放錯位置，企業投入再多培訓成本，效果往往有限。
3. 只看亮眼學經歷，卻因「價值觀衝突」留不住人
另一個更容易造成高離職率的原因，其實不是能力，而是價值觀。
我曾協助一家企業解決主管斷層的問題。在篩選潛力人才後，發現接班梯隊學經歷非常亮眼，透過主管養成的重點培訓，並賦予帶領專案團隊的重任。
沒想到半年後。團隊間卻開始出現衝突、抱怨四起。原因並非專業不足，而是工作價值觀完全不同。
該名人才重視的是個人成就，而公司重視的是團隊表現及合作成果；他習慣等待資源，但企業文化期待的是要主動承擔。
最後，他不得不選擇離職，公司因而也損失一名人才。
除了專業，找人更要看這 2 個隱形特質
從多年企業輔導經驗我觀察到，高績效人才雖然背景各異，卻常有 2 項共通特質，往往是 AI 履歷篩選不出來的：
第一，高度自律。 他們不需要別人催促，就會主動完成承諾、持續學習，並對自己的成果負責。
第二，積極創造價值。 他們思考的不是「公司還能給我什麼」，而是「我還能為團隊多做什麼」。
這兩項特質，比耀眼的履歷更能預測一個人的長期發展。因此，企業在「找對人放對位置」時，除了確認專業能力，更應了解個人特質，意願及態度，也可搭配具高信效度的管理能力評估工具，作為決策參考。
AI 讓招募變快了，主管更要自問 3 個問題
在 AI 加速招募的時代，真正值得放慢速度的，是判斷人才是否適合組織。主管可以先問自己 3 個問題：
第一，這個職位需要什麼「特質」的人，而不是只有什麼「能力」？
第二，求職者的性格、工作偏好與價值觀，是否真的符合這個角色與團隊文化？
第三，我們錄用的是一份漂亮的履歷，還是一位能與組織一起成長的人？
AI 可以幫助企業更快找到應徵者，但無法替企業決定誰才是對的人。在未來，企業真正的競爭力不在於招募更多人才，而在於是否有能力「把對的人，放在對的位置」。