被冷落、公開羞辱就是職場霸凌？沈以軒律師解析２０２６新法５大認定要件與合法蒐證方式
2026年職場霸凌新法上路，怎麼判斷被冷落、公開羞辱或主管執行PIP是否構成霸凌？沈以軒律師解析職場霸凌5大認定要件、身心危害標準、合法錄音與蒐證方式、申訴保障，以及主管績效管理不能踩的紅線。
2026年7月1日起，職場霸凌認定不再憑「你我感受」，而須符合五大要件：場所、加害人利用職務或權勢、超過必要合理範圍、持續性，以及身心健康遭受危害（僅需「有危險」，不必診斷證明書）。（延伸閱讀｜專訪勞動部長洪申翰：怎樣算是職場霸凌？２０２６職安法新修規定５大判定標準、申訴流程、企業管理紅線一次看）
本文帶你解析職場霸凌常見爭議，如：揪團訂飲料被冷落是否構成被冷落、被羞辱，不是你太玻璃心，是職場霸凌霸凌？主管執行PIP或公開檢討部屬時，則應提供對照版本並儘量去識別化，避免差別待遇。同時，也說明蒐證技巧（直接、間接、情況證據）、對話錄音的合法界線（通保法第29條），以及申訴保障機制。
主持：天下學習主編 吳佩旻（以下簡稱：吳）
來賓：宇恒法律事務所所長 沈以軒律師（以下簡稱：沈）
用「五大要件」判斷職場霸凌
吳：隨著勞動部職安署陸續舉辦說明活動與記者會，各種情境是否構成霸凌的界線逐漸被釐清。想請沈律師為聽眾整理，職場霸凌新法上路後，大家應該具備哪些基本認識？
沈：從 2026 年 7 月 1 號開始，判斷霸凌不能只用我的感受跟你的感受，這次霸凌終於入法，明確講了「五大要件」。我每次都要先分析完五大要件才能判斷是不是霸凌，「要件」代表缺一不可，每個要件都符合才可能構成霸凌。
吳：能否請律師具體說明，這五大要件的內容分別是什麼？
沈：我用白話來為大家解答。
第一個要件是「場所」，必須是在勞動場所、執行職務過程中被霸凌，所以下班後的私人行為不一定算。
第二個是「被誰霸凌」，必須是公司內部成員（同事，包含派遣），沒有區分上對下、下對上或平行之間，但要利用公司內部成員的職務或權勢對你做霸凌。
第三個要件，行為被認定「超過必要合理的範圍」，也就是不必要、不合理。
第四個要件，縱使不必要合理，也必須具備「持續性」，主管機關新聞稿說原則上一兩次不算，除非「情節重大」，但目前「情節重大」不太好判斷，通常要非常嚴重。
第五個要件是「身心健康有遭受危害」，這個相對簡單。危害到只要「有危險」就好，類似「每天上班都感到身心健康受到危害」不用具體實害，相對單純。
身心受挫不用診斷書？「情節重大」怎麼認定
吳：這是非常關鍵的指引。「身心危害」看起來可以解釋的範圍蠻廣，所以不一定要去醫院給醫生確認自己真的因工作導致身心疲憊、躁鬱症、憂鬱症這樣的病徵才算成立嗎？
沈：確實沒錯，第五個要件只要「危險」就好，不一定要診斷證明書。如果有診斷證明書，是判斷霸凌成立的加分項，但不以此為限。
通常會去找醫生的，是想認定現在的疾病是「職業疾病」或「職業災害」，那是下個層次的問題，才會需要職業醫學科醫師的診斷證明書。單純討論霸凌，第五個要件不需到這麼高的規格。
吳：若主管曾在會議上，當著全體同事甚至公司高層的面，以諸多不當言詞將員工罵到落淚，這樣的單一事件，究竟需要具備持續性才能構成職場霸凌，還是本身即可視為「情節重大」？
沈：如果夥伴這樣問我，把他當朋友給建議，我非常認同那次的傷害對他很嚴重。
可是「情節重大」這四個字，我相信每個人想法都不同，目前沒有任何案例把標準講得這麼清晰，每個人感受還是不同。所以我會建議他，收集主管之前跟之後，這位主管有沒有其他行為，我相信應該不止一件。
一件事做雙保險，我覺得這個行為情節重大，可萬一別人不覺得情節重大，其他行為可以多湊兩三個。不需全部押在「這一次一定叫情節重大」，萬一第四個要件沒有符合，會很吃虧。
沒揪訂飲料、冷落孤立算霸凌嗎？
吳：許多人都有類似經驗，就是部門揪團訂雞排、珍奶時，自己總是被漏掉，心裡在意卻又不好意思說出口，怕顯得自己太過敏感。這樣的情況，究竟算不算職場霸凌？
沈：我們用五大要件來解析。
第一個，是不是在勞動場所執行職務過程中？有可能是，因為是在工作場合大家揪團不揪我。
第二個，是同事，屬於事業單位人員，但「利用職務或權勢」是要利用他本身的職務或權勢關係讓你覺得被冷落孤立。
這時候我要反問：你們下午茶訂雞排珍奶揪團的那個人，他的工作是不是利用他的職務或權勢？我看過很多案例好像不是。
如果發生在我們事務所的話，就可能「是」！我們事務所每個月下午茶是我出錢，我請助理秘書去問大家要吃什麼，如果助理秘書刻意跳過你，那就是利用職務權勢，因為是我請他執行的。
很多部門是自發性的團購揪團，這就未必是利用職務或權勢。可能也不符合第二個要件，後面不會再討論超過必要合理範圍、持續性了。
吳：這樣非常清楚，所以大家不要覺得「我被遺漏了、沒被揪」就是一種職場霸凌，還是要回去看五大要件是不是符合。如果發起飲料團購是一般工作人，單純想喝飲料，不小心忘記你，那就不成立。（延伸閱讀｜律師拆解《穿著Prada的惡魔》看主管最易踩線的４大霸凌樣態、跨世代溝通避雷指南）
打破迷思：主管是否也會被霸凌
吳：大家可能存在一個迷思，會覺得職場霸凌是主管欺壓員工，那實際上處理過這麼多案件，是不是也有反過來的例子其實是主管被欺負？如：菜鳥主管被資深老員工刻意刁難、報告不交，這算不算對主管的職場霸凌？
沈：我們回到五要件，到底霸凌主體是誰？法條寫「事業單位人員」，就是公司內部的成員，並沒有區分上對下、下對上跟平行之間，都是有可能的。
基本上來講主管今天聽完課之後，有沒有可能覺得長期被下屬霸凌？也有可能，基本上不區分。實務上七成還是「上對下」居多，主管講跟隔壁同事說的感受就是不同，主管有權勢也有考核權。
就像剛剛訂雞排珍奶，如果是主管你參與其中，你每次都跳過人家，中午用餐故意跳過他，大家就會覺得主管有沒有利用權勢的關係？風險就比較高。我都跟主管講，當你發現之後，你要趕緊自保說：「哎呀這個人被漏掉了，來來你也一起來！」雖然他的人緣不好，明天還是被漏掉，但至少你已經盡力了。
在主管的職務權勢範圍之內，盡量讓那位員工不要被冷落孤立。除非，主管也都被跳過，也就是「跟主管吃飯壓力有點大」！所以其實「上對下」、「下對上」都有可能發生，但主管更需要小心！
給主管的溝通管理技巧
吳：律師在開錄之前有分享，處理案件後整理出比較屬於管理、說話或寫訊息時適合應對的 SOP，可以請律師分享一下嗎？
沈：我覺得常在做企業內訓時，我一半的時間不是在講法律，都在講怎麼「大家好好說話」，為了教學方便、大家能具體理解，我都會把它分成：低檔次的侮辱（絕對要避免）、中檔次的嘲諷（要注意小心），以下為案例提供給大家參考如下：
溝通等級 核心原則 負面案例 改善建議 低檔次侮辱（絕對不行） 對事不對人，避免講到「器官」用語。 「你沒帶腦袋來啊？」、「耳朵沒開啊？」、「你腦袋到底裝什麼？」、「用膝蓋想都知道有問題」 完全避免此類基於器官、毫無客觀憑據的侮辱性言詞 少用「貶義的形容詞」 基於合理的指揮監督對他的工作內容跟結果去做評價，但會容易構成第三個要件「超過必要合理的範圍」。 將員工標籤化，如：「草莓族」、「你們是不是把主管當垃圾桶啊？」、「豬頭、豬」 「你應該要多承擔點責任、加強抗壓性」
「你的報告因為發生什麼狀況所以可能要重做、效益不足」 中檔次的嘲諷 酸言酸語、罵人不帶髒字 「你不是本科系碩士畢業的嗎？怎麼連這都不懂？」 直接評論工作成果即可。
過去法院判決有幾個關注點供大家參考：
場所：「有沒有不相干的人聽到」？如果主管想講很嚴重的事，把你叫進辦公室一對一跟你說，沒有別人，感受差很多；但在大庭廣眾，甚至廠商不相干人都在，那嘲諷不適當離霸凌近一點。
動作：當下有什麼動作？摔東西、翻桌子、敲杯子代表你現在怒不可遏。摔完直接走人代表你單純想罵我，這是情緒化的動作。
口氣：錄音聽到的口氣就是酸言酸語。
所以，光是「有無超過必要合理範圍」，低檔次的侮辱好判斷，中檔次嘲諷要關注這些標準，最好的方式都是高檔次的「有憑有據、合理描述問題」。
吳：主管在對團隊說話時盡量不要提到器官跟負面形容詞，指導員工時要有客觀事實作為依據。
沈：沒錯，場所非常重要，不管是公開環境還是群組，都要留意是否有不相干的人在場。以下是兩個常見案例：
場所案例：最近天氣熱、大家流汗有點味道，如果有同仁在大庭廣眾之下直接說「誰狐臭好臭喔」，跟私下跟他說「可以多帶件衣服來換」，同仁感受差非常多。
正面回饋案例：提出具體改善方案與描述。相反地，負面回饋是罵人做很爛，如果你跟他說「這個地方如果加一點註解、多一點笑容會更加吸引人」，這就是正面回饋。
被霸凌時，如何做合法蒐證？
吳：若真的遭遇霸凌，該如何蒐集證據？事後又有哪些補救方式，或什麼樣的資料才會被調查單位採信？
沈：調查小組採用的證據都是參考法院判決，任何證據都可以討論，但單方面的指控可能不是證據，那是自己的說法。
證據就是要拿其他人證跟物證來佐證說法是否真實，這有分直接證據、間接證據、輔助證據（情況證據）。
直接證據：如，直接人證（現場有誰聽到看到）、直接物證（錄影、LINE 截圖、監視器畫面）。這次修法有說提出申訴調查時，調查小組必須保全證據，因為監視器畫面可能會被洗掉。
間接證據：事後向霸凌者反應時，霸凌者向我道歉，這可間接證明有這件事；或被罵完出來臉部表情受很大影響，而看身心科，這也是間接證據，是補強。
情況證據：監視器畫面本來有，但結果申訴後，最關鍵幾秒鐘不見了。法院會覺得有蹊蹺，就會進行調查。
吳：若在對方不知情的情況下錄音存證，是否有觸法或侵犯他人權益的疑慮？
沈：《個人資料保護法》是普通法，有一部特別法叫《通訊保障及監察法》第 29 條特別規定，有一種情況例外不處罰：如果你錄的是「雙方的對話」（你人在現場錄雙方對話），且你的目的是完全合法（對方違反在先，為了保障自己權利）。
你非上傳到爆料公社，而是給法院或法定救濟機構（給調查小組當申訴佐證，不能給不相干的人看），那一條有特別規定不處罰，法官八成會當證據。
法院要求申訴人負舉證責任，如果一方面要你負舉證責任，一方面又不讓你有蒐證動作，無異剝奪憲法保障的訴訟權。所以自保是可以的，但記得不要給不相干的人看，也不要無差別 24 小時一直在錄，會擔心權力濫用過當。
吳：許多人擔心提出申訴後職位不保、甚至影響考績與薪資，這樣的顧慮是否合理？工作人又該如何自我保障？
沈：如果申訴對象是公司超高階（董事長、總經理、曾擔任董監事、大股東），這次修法叫做「最高負責人」。如果申訴最高負責人，不用走公司內部申訴，直接去勞工局申訴，由勞工局幫你調查。
如果是一般主管，還是要走公司內部申訴。申訴一定會對被申訴人曝光，法規規定必須給被申訴人完整的答辯（人事物時間地點），但法規這次有規定，雇主不能申訴後做出任何的不利對待。
如果申訴後，平常考績很好卻突然變差，雇主有義務要負舉證責任證明，如果因此被秋後算帳，是違反法規的，雇主有相關責任。
主管管理界線怎麼抓？PIP 與公開檢討的合理拿捏
吳：對許多主管而言，新法上路後最大的疑慮就是管理界線該如何拿捏。以執行 PIP（績效改善計畫）、檢視部屬進度為例，該如何避免被認定是霸凌？
沈：在做績效輔導或考核時，可以有兩大步驟：
第一步：言論符合客觀事實憑據、合理描述工作過程或成果、提供具體改善方案（正面回饋）。
第二步：要求的標準合不合理？主管有義務要證明「對照版本」，你不是只針對他，而團隊裡面所有人都有這樣做，公平性不要有差別待遇。
很多同仁主張「我沒做過、不會做、體能技術無法勝任」，主管可用對照版本，跟他相同職級、學經歷背景、年資的人，人家都做得到，甚至前後手也做得到。因此有對照版本，才比較能知道標準是合理的。
吳：重點在於拿捏公平性，不要做「差別待遇」。那如果部屬犯錯，主管希望在週會上指出錯誤，但不罵髒話，如何界定劃分是合理管理還是公開羞辱？
沈：在公開場合講，可以儘量「去識別化」，不要指名道姓。有主管希望在會議中公開檢討，讓大家共同研究優化，目的很好。但沒必要跟大家講這是哪位同仁被申訴，去識別化一樣能達到效果。
（本文節錄自天下學習 Podcast【快樂工作人Ep.258】被冷落、被羞辱，不是你太玻璃心，是職場霸凌！ft.沈以軒）
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