職場霸凌法制化…高壓場域 專家揭醫院高風險情境
職場霸凌正式法制化，向來採高壓、高專業分工的醫療場域面臨衝擊，台灣醫務管理學會理事長洪子仁表示，除了依規定成立相關處理部門，另建議醫院主動積極，利用人工智慧系統分析各部門滿意度、離職率，如有異常，就應主動出擊，早期介入。
洪子仁指出，醫療產業具有「高壓、高專業分工、勞力密集」等大特性，傳統醫學教育採師徒制，以往被視為「磨練」、「帶人」等管理方式，都可能被視為職場霸凌，新法實施後，都需重新檢視，以免觸及紅線。
洪子仁分析醫療院所容易引發霸凌疑慮的三種情境，一為「職務分配不當與臨床刁難」，例如刻意安排新進同仁連續輪值高壓班、分派與能力明顯不相稱的困難任務，這可能被認定利用職務權勢進行刁難。
第二是「公開羞辱與通訊軟體管理」，醫療團隊透過LINE群組討論病況、交班或工作安排，若主管在群組內公開責罵、羞辱同仁，甚至於下班後非緊急情況仍持續傳送工作訊息，或長期冷落特定同仁，都可能成為職場霸凌的認定依據。
第三「團隊孤立與資訊封鎖」，洪子仁說，霸凌並不限於主管對部屬，資深同仁對新人、跨團隊之間排擠也可能成立。例如刻意不讓特定同仁參與重要會議、隱瞞交班資訊、排除必要訓練，導致臨床工作出錯，都屬高風險行為。
洪子仁建議，醫院高層不能被動地等待員工申訴，而應主動出擊，掌握院內各部門的離職率、留職停薪、員工滿意度、請假率等指標，找出高風險單位及科別，在尚未接獲申訴之前，及早介入了解職場氛圍，防患未然。
「此新制是醫界擺脫威權文化，建立安全職場的重要契機。」洪子仁說，職場霸凌防治不只是人資或職安部門工作，更應提升至醫院治理層級，由院長或副院長親自督導專責委員會，將霸凌防治從法律遵循提升為組織文化改革的一環，也是攸關ＥＳＧ的核心議題。