你是在要求工作，還是用權勢壓人？律師提醒：管理的第一課不是績效，而是「不越界」

「我是主管，難道連員工都不能管嗎？」

最近談到職場霸凌議題，我最常聽到主管提出這個抱怨。
我的回答總是：「當然不是。」

公司主管可以要求績效、追蹤工作進度、糾正錯誤、分配工作，甚至在符合勞動法令與公司制度的前提下進行考核、調職或懲戒。這些都是企業主管正常的「管理權」。

但真正的問題並不是「能不能管」，而是「你可以管到哪一條界線為止」。

2026年7月1日正式施行的《職業安全衛生法》職場霸凌新制，把一條非常重要的界線寫進法律：利用職務或「權勢關係」，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致勞工身心健康受到危害，就可能構成職場霸凌；情節重大者，甚至不必反覆發生。

所以，我認為新法時代主管最需要重新學習的一門管理課，不是績效管理，而是「界線感」。

一、主管可以管理工作，但請謹記「對事不對人」

主管在新法制度下必須畫下的第一條界線，是區分「工作要求」與「人格評價」。

部屬報告寫錯，你可以要求重寫；專案延誤，可以要求說明原因；績效不佳，可以訂改善目標。

但是：「你到底有沒有腦袋？」「這種程度也敢領這個薪水？」「全公司就你最麻煩。」這些話已經逾越工作績效的範疇，而是在否定下屬的「人格尊嚴」。

這也是主管最容易踩到的紅線：原本只是處理一件工作上的錯誤，最後卻變成公開羞辱、貼標籤、嘲諷能力甚至攻擊人格。
法律真正要問的是：這個管理行為究竟有沒有「目的正當性」？手段是否具有「業務必要性」？整體而言是否具有「合理性」？

就準則規定意旨而言，合理的業務指導或行政管理原則上難以認定為職場霸凌；但設定過高目標、要求短時間內不可能完成的任務，就可能跨越法律界線。

企業主管必須謹記：「批評事情，不要羞辱人；處理績效，不要處理人格。」這就是建立界線感的第一課。

二、主管因為工作知道很多事，不代表什麼事情都可以問、都可以說

第二條界線，是「個人隱私」。主管可能知道員工請病假的原因、家庭狀況、婚姻情形、懷孕資訊、心理壓力、財務困難，甚至知道某位員工正在使用公司提供的EAP心理諮商。

但是，「因職務而知悉」不等於「取得自由使用權」。例如員工最近頻繁請假，主管真正應該關心的是：「工作如何代理？是否需要公司提供協助？」而不是在會議上追問：「你到底得什麼病？」更不是在群組裡告訴其他同事：「他最近精神狀況有問題，大家多包容。」

又例如員工工作表現下降，主管可以討論績效問題，但不應把員工婚姻、感情、家庭、生育計畫拿來評論，更不應把這些私人資訊當成嘲諷、孤立或管理施壓的工具。

《職場霸凌防治措施準則》甚至直接把「刻意散布謠言或揭露隱私」列入判斷職場霸凌時應綜合審酌的情形；同時要求雇主提供免於職場霸凌的工作環境，並確實維護相關人員隱私。

所以主管每次想追問員工私人事務以前，都應先問自己：「我想知道的這件事情，對完成工作真的有必要嗎？」如果答案是否定的，就停在脫口而出之前，不要真的問出來。

三、真正好的界線感，是權力愈大，愈知道什麼事情不能做

職場霸凌案件最危險的地方，往往不是主管不知道自己有權力，而是主管沒有意識到「自己的權力有多大」。

主管只是在會議上說一句：「這個人最近狀況很多。」

但下屬聽到的可能是：「老闆已經對他有意見。」

主管只是把某位員工移出群組；員工感受到的可能是被孤立。主管只是晚上十一點傳一句「明早給我」；部屬面對的卻可能是一個根本不敢拒絕的命令。

所以管理權不能只看「我有沒有權利要求」，還要看權力落在對方身上產生什麼效果。

每次主管採取比較強烈的管理手段前，可以先問三個問題：

第一，這件事情與工作目的有沒有直接關係？

第二，有沒有對部署干擾影響較小、但一樣可以達成目的的方法？

第三，如果今天所有LINE紀錄、Email、會議錄音都交給外部調查委員，我還能不能很有信心地說，這是在解決工作問題，而不是在懲罰、羞辱或控制某一個人？

職場霸凌新制下，好的主管不是不能運用管理職權，而是讓部屬知道：你可以要求我把工作做好，但不會因為握有考核、升遷、調職或獎金的權力，就侵入我的人格與生活。

我認為「界線感」將會成為職場霸凌新法時代，非常重要的主管能力。企業最需要教育主管的，不應只是「哪些話不能講」，而是建立一套思考模式：管理工作，不管理人格；要求績效，不羞辱尊嚴；關心員工，不侵犯隱私；行使權力，不利用權勢。

真正合法合理的管理，是主管知道自己手上有權力，卻仍然知道應該在哪條界線前停下來。

HR不妨在這個禮拜開始，把主管教育訓練中的每一個管理案例重新檢查一次：如果我們把這些Email、LINE訊息、績效面談紀錄與會議上的每一句話全部攤在外部調查委員面前，我們的主管還能清楚證明，自己是在「管理工作」，而不是已經跨越了他人的人格尊嚴與隱私界線嗎？

核稿編輯：陳書榕

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