加薪、福利都失效？請善用「雙因子理論」有效激勵員工
身為主管都會遇到的一個共同問題，就是員工表面上認真，其實對自己的工作根本興致缺缺，甚至出現所謂「在職離職」的情況，人在心不在。這種時候，最有效的激勵員工方法是什麼？肯定就是錢——加薪、發獎金，對吧？
當然不是。早在1950年代末期，美國著名的心理學家、管理理論家菲德烈．赫茲伯格（Frederick Herzberg）就提出了所謂的「雙因子理論」，或稱「激勵保健理論」，指出讓員工感到滿意與受到激勵的因素，與造成不滿的因素，並非一體兩面，而是兩套截然不同的機制。
薪資、福利、制度、管理與工作環境（稱為「保健因子」），只能避免不滿，卻無法激勵；真正產生激勵效果的，是成就感、肯定、工作本身的挑戰、責任加重，以及成長與晉升的機會——也就是「激勵因子」。
@圖／赫茲伯格雙因子理論；HBR-CC StaffAI。
長期以來，企業迷信各種「激勵偏方」──加薪、減工時、福利、人際關係訓練、溝通、員工參與、諮商制度──本質上都只是不同形式的「踢他一腳」（kick in the pants，KITA），只能帶來短暫效果，成本卻不斷升高。這些做法解決的是「不滿」，不是「動機」。真正有效的，是有系統地引入激勵因素，讓員工認為自己的工作有意義。
如果主管不確定自己的激勵策略是否到位，可以嘗試採用以下的檢核表，確認一下你用的到底是「止痛藥」還是「興奮劑」。
@圖／保健 vs. 激勵戰術配置檢核表；HBR-CC StaffAI。
我對員工有誠意，他們卻在職離職？
以Z世代為首的年輕員工，近年來出現一個現象：「在職離職」（quiet quitting，又譯「安靜離職」），也就是以最低限度的投入來工作，只求保住工作，對團隊績效卻毫不在意。
這種低投入的員工，別說積極度，在他們身上，連最基本的責任感都不一定看得見；這往往讓認真工作、自認管理上心的主管感到莫名其妙。
其實，許多員工之所以缺乏動力，是因為他們在主管身上看不到要努力的理由。研究顯示，相較於對主管評價較高的員工，對上司評價不高的員工在職離職的可能性多出了三到四倍。換言之，這些在職離職的人不一定覺得自己是「好員工」，但他們多半都不認為自己有個「好老闆」。那麼，遇上這種員工，主管有什麼具體的方法可以製造「激勵因子」？
展現善意
要成為員工眼中的「好老闆」，最重要的是展現「善意」（kindness）。善意並不是指要無時無刻親切地笑臉迎人、避免不自在，或是迴避棘手對話；也不需要彼此認同，甚至不必喜歡彼此。
要真正展現善意，最重要的是「真心為對方好」，並願意主動說出不好說的話。許多主管因為怕傷感情、怕被說情緒管理不好，在溝通時選擇用冷處理或模糊帶過，但對員工來說，這反而是一種放棄。當主管願意開啟棘手對話、清楚說明擔憂與期待，其實是在傳達一個訊息：「我相信你有能力做得更好。」
例如，在專案延誤時，與其在會議上冷冷丟一句「進度要再加快」，不如試著私下對員工說：「我注意到這個專案卡得很辛苦，我有點擔心你一個人撐太久，想跟你一起看看哪裡需要調整。」
績效考核時，不要只說「這一季績效有點下降，要再加油」，而是可以具體地說：「這一季有幾個地方的成果沒有完全反映你的能力，你覺得卡關的原因是什麼？哪些資源如果補上，你能做得更好？」
專家指出，文化和制度支持善意的職場，員工關係會更加牢固，協作成效更佳，員工的投入度與留任率也更高。〈延伸閱讀：職場環境充滿惡意，比低薪可怕？同事友愛才是高績效之母〉
建立「重要感」
除了覺得「不值得」以外，員工低投入還有一個最大的原因，就是覺得自己「不重要」。或許有些人會認為，工作愈輕鬆愈好、事愈少愈開心，但其實眾多研究早已證實：從事有意義工作的人，在健康、幸福感、團隊合作、投入工作的程度都比較高。對領導人來說，關鍵在於如何讓員工「覺得」自己重要。
要營造出重要感，最有效的方式就是主動肯定員工，並指出他們「很受到需要」的地方。需注意的是，光是表達謝意、說一句「謝謝你的付出」並不夠，而是要試著說：「這次你負責的專案做得非常好，大家都對你的能力有目共睹。」〈延伸閱讀：讓團隊覺得工作更有意義〉
主管必須投入時間與心力去觀察、聆聽，最好是特地安排一對一的對話空間，具體點出員工的長處，包括他們本身的獨特天賦、工作上的個人成就，以及他做的事情為團隊有什麼貢獻。目標是要讓員工感覺自己被注意到了——讓他們心想：「啊，原來努力工作，老闆會看到。」
不要小看一對一深度談話的力量。調查顯示，相較於和上司相處時間較短的員工，相處時間較長的員工更有動力、更能創新，投入程度也高出30％。〈延伸閱讀：讓員工感到「我很重要」有多重要？〉
結語
以赫茲伯格的雙因子理論稍加檢視，就會發現許多主管真正卡住的，其實不是「不願意對員工好」，而是力氣用錯地方。加薪、獎金、福利、制度，這些保健因子做不好，員工一定不滿；但就算全部做到位，也只是把「不滿」降到最低，並不會自動換來投入與熱情。這也是為什麼許多團隊表面運作正常，實際上卻瀰漫著在職離職的氛圍。
對於管理者來說，有效激勵員工不僅是給錢，更關鍵的是投入時間與注意力：主動安排一對一談話、穩定提供支持與回饋意見、在日常工作中不吝肯定，能累積出心理安全感與重要感。
員工不投入，未必是因為條件不夠好，而是因為工作本身給不了他們值得投入的理由。當員工真心相信「我在這裡很重要」，即使沒有可見的實質獎勵，他們依然更可能選擇多走一步，為團隊績效多付出一分力。
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