長照不只是員工自己的家務事！普萊德科技如何用７項制度，讓照顧家人不必離職？
【人才戰情室】調查顯示，近4成員工家庭已有長照需求。普萊德科技從一場員工家庭變故出發，建立補助、彈性工時、居家辦公、專責諮詢與照顧社群等制度，並帶動20家供應商加入，實踐「照顧不離職」。
本文帶你掌握3個重點：
從一場員工家庭變故出發，普萊德如何打造7項「照顧不離職」的長照支持制度？
「以大帶小」不只用在減碳，170人規模的中小企業如何將長照支持擴散到供應鏈？
「制度解決有無、文化解決敢不敢」：把長照支持轉化為留才的員工韌性。
台灣邁入超高齡社會，企業照顧員工，已不只是支持育兒，也開始必須面對「照顧父母」的課題。
普萊德科技推動長照制度，並非源自政策要求，而是從一位同仁配偶癌症復發、獨自照顧家庭的突發事件開始，意識到：「善意不能只靠運氣，而是要變成制度。」
從董事長發出公開信支持、提供每季長照補助，到推動彈性工時、居家辦公、整合政府資源、成立長照社群與專責窗口，普萊德逐步建立7大長照支持機制，讓員工面對照顧壓力時，不必只能在家庭與工作之間二選一。
更進一步，普萊德將自身經驗擴散至供應鏈，號召20多家供應商成立「長照共好聯盟」，讓照顧不只是企業內部福利，而成為企業永續與供應鏈共好的實踐。
本集《人才戰情室》，邀請普萊德科技永續辦公室執行長呂慧珍，分享企業如何從一個真實事件出發，把長照需求制度化，打造讓員工「照顧家人，也不用離開職場」的支持系統。以下為內容精華摘錄。
主持：天下人才會會長 劉鳳珍（下簡稱：劉）
來賓：普萊德科技永續辦公室執行長 呂慧珍（下簡稱：呂）
一場員工家庭變故，如何催生企業長照制度？
劉：普萊德在把長照納入企業管理這件事上，走得非常前面。想先請教你，當初是什麼契機，讓普萊德開始關注長照？
呂：企業的制度往往不是從一份規劃或報告開始，而是從一個場景、一個事件，甚至員工的一個眼神開始。
2023 年，公司有一位同仁臨時跟主管請假，主管關心之後才知道，他太太癌症復發、身體狀況不好，必須趕快載太太去急診。我們第一時間先讓同仁去處理家裡的緊急狀況，他的主管跟人資主管也立刻趕到醫院。
到了醫院後才了解，原來他的配偶是癌症復發。當時他的兩個孩子一個就讀幼稚園、一個就讀小學，又正值暑假，我們看到的是一位爸爸帶著兩個孩子，在急診室裡等待床位。
公司當下能做的，就是先協助他緊急安置、處理眼前的照顧需求。也因為他的大女兒有自閉症狀況，需要由家長留在家中照顧，因此我們進一步協助他調整工作安排，讓他能兼顧家庭照顧。
為了讓善意不只是單一事件，我們逐步將一次性的支持，發展成一套完整的制度。
劉：你們如何發展這些長照服務來支持員工？
呂：首先，我們在了解政府資源的過程中，找到中華民國家庭照顧者關懷總會（家總）。他們有一套相當完整的 SOP。我們先讓全公司同仁填寫匿名問卷，了解公司內有多少人有長照需求。結果也發現，長照確實是公司裡需要被重視的議題，絕對需要被結構化、制度化地處理。
同時，也從外部數據得到佐證。天下學習發布的《2026年DEI報告書》顯示，已經有接近4成的員工有長照需求，且其中6成其實已經出現倦怠感。對這些人來說，如果沒有一套支持體系，其實很難兼顧工作與家庭照顧。
因此，我們先讓董事長發出一封公開信，讓全公司同仁知道公司要做長照支持，而且董事長非常重視。
金錢上，我們開始推出長照補助，針對符合長照 2.0 資格的直系父母，每季提供 5,000 元補助。到了 2024 年底，我們進一步將員工子女納入補助範圍；2025 年，則再擴大補助範圍，將入住住宿型機構的照顧需求也納入其中。
時間上，我們建立遠距、彈性上班，以及家庭照顧假等制度。時間支持對員工來說非常重要。長照往往是突發狀況，過去企業比較著重育兒，而育兒是可以預期的，像是孩子長到幾歲、要上小學、國中、高中，父母都能提前準備。但長照議題常常是，父母今天還好好的，明天卻突然跌倒住院。
資訊上，透過與家總的合作，了解到政府提供很多資源與補助可以運用。因此，我們請家總來公司上課，並在內部設置專責窗口，讓同仁有臨時需求時可以直接諮詢。另外，我們也把所有資料整合起來，並建立一個平台把「長照四包錢」（政府長照2.0四大類補助通稱）、可以申請的補助，以及各縣市的資源整理上去。
長照往往是大家過去沒遇過、也沒事先做過功課的課題。公司若能在資訊上預先做好準備，同仁臨時遇到時，就有更充足的作法與後盾可以運用。
最後，心理與社群支持。在台灣職場，同仁對家庭需求有時不太敢說出口，擔心公司會不會貼標籤，或覺得他們工作變得不夠認真。
因此，我們把家總的課程發展成每季一次的午餐小聚會，開放同仁報名參加。除了讓大家了解長照相關的專業知識，也鼓勵同仁分享自己在照顧家人過程中遇到的狀況。
當公司主動創造這樣的交流機會，並且鼓勵大家談自己的照顧經驗，同仁會感受到公司理解這件事，也知道自己不需要擔心「說出來會不會有什麼後果」。
在線上的部分，我們則成立官方 LINE 群組，由專責窗口不定期分享政府最新資訊與相關資源，也讓有相同需求的同仁可以彼此交流、互相支持，建立一種「群聚」的歸屬感。
2026 年，我們也開始推展一些新的措施。我們開始與公司附近的長照機構合作，包括住宿型機構、日照中心等，簽訂特約。
這並不代表我們可以保證同仁一定有床位，而是希望借助這些機構負責人的專業，協助同仁找到適合的照顧方式。因為長照其實有很多不同的選擇，每個家庭的狀況也不一樣，有些長輩可能需要入住住宿型機構，有些則只需要白天到日照中心、晚上再回家。透過特約機構提供專業諮詢，讓同仁在面對長照需求時，至少知道可以找誰、該怎麼安排。
此外，長照往往也會牽涉到醫療需求，因此今年我們也擴大「無障礙派車」的特約。對有長照需求的家庭來說，無障礙車輛其實相當稀少，家屬臨時有接送需求時，往往很難叫到合適的車。
透過特約廠商，只要是在大台北地區，30 分鐘內就能安排無障礙車輛，不用擔心叫一般計程車或 Uber 時，司機看到長輩有特殊需求，就以趕時間等理由拒載。
我們希望能從各個面向，盡可能體貼、支持有照顧需求的同仁，也隨著大家實際遇到的問題，不斷調整、增加新的支持措施。
如何跨部門整合長照制度？
劉：這些工作背後都需要投入不少心力，你們有專責單位在負責嗎？從組織運作的角度來看，普萊德是怎麼安排的？
呂：普萊德科技是一家 170 人的中小企業。
長照議題乍看比較屬於 HR 負責，但在我們公司，永續辦公室算是一個比較「變形蟲」的組織。公司組織上有專責單位，例如環安衛有專責單位，HR 也有它該負責的範疇，長照的專責窗口的確設在 HR 部門，但總而言之，大家都是永續辦公室的組織成員。
我們知道永續現在跟公司營運息息相關，員工的議題也不會只是單一部門能處理的事，所以不管是製作永續報告書，或是推動這些永續工作，永續辦公室都會固定開會，大家在會議中交流遇到的議題，再看這個議題需要哪些單位互相合作、一起支援。
劉：你們串聯了 20 多家供應商成立「長照共好聯盟」，可以談談為什麼要做這件事嗎?
呂：這幾年身為永續辦公室的一員，我們觀察到，過去大家談永續，比較聚焦在減碳。但不管是減碳或其他永續議題，我們思考的其實都是「影響力」：企業如何把自己的努力延伸到供應鏈，帶動更多夥伴一起行動？
長照議題也是基於同樣的概念。我們本身是中小企業，供應商大概有 200 多家，而且多數也是中小企業。既然我們已經建立了一套相對完整的措施和 SOP，為什麼不把這些經驗分享給供應商？
所以，我們把內部的懶人包、SOP、簡報資料整理起來，聯繫供應商、邀請他們參加線上說明會，也幫他們媒合家總，並安排專責窗口來協助他們解決問題。
長照這件事不一定一開始就要投入很大的資源，有時候只是讓同仁知道，公司有哪些資源可以使用、有哪些機構可以諮詢。當同仁真的需要專業協助時，公司能做的就是提供適當的轉介，協助他找到對的人。
我們自己從這套制度中感受到同仁被支持，所以也用同樣的心情，希望拉著供應鏈一起來做，這就是「長照共好聯盟」的發想與執行。
制度解決「有無」，文化解決員工「敢不敢」求助！
劉：長照支持做三年，你覺得對組織內部的影響是什麼？看得見的正面效益有哪些？
呂：我覺得台灣的職場裡，員工常常不太敢談自己的個人或家庭議題。從長照這件事來看，我們發現，制度解決的是「有沒有」的問題，如公司有沒有建立相關制度、提供資源；但真正決定員工「敢不敢」求助的，其實是企業文化。
透過長照聚會、補助，以及高層親自參與支持，同仁會產生一種「確認感」。老實說，一個家庭照顧假或 5,000 元的補助，金額本身並不算多，但同仁感受到的是看見公司言行一致之後會帶來更深的確認感。
尤其是，中高齡員工越來越多，不管是生產力、競爭力，或是對組織的熟悉程度，對企業來說都非常珍貴，我們不會希望中高齡員工因為家庭變故而被迫離開職場，這對企業來說會是很大的損失。
劉：在這樣的趨勢下，企業管理是不是也會走向更加個別化？針對有生育需求、長照需求，或是中高齡有其他需求的員工，都需要進行個別化的滿足與管理，這在管理上會不會是企業要學的更多功課？
呂：不管是 COVID-19 之後，大家開始面對遠距工作，或是現在 AI 帶來的職能變化，企業面對的人才需求確實越來越多元。過去我們只談鼓勵生育，但台灣也已經進入超高齡社會，企業面臨的家庭照顧挑戰也更加複雜。
包括人才聘用也是一樣，不是所有人都會以正職的形式進入企業，現在也有越來越多勞動力，希望用更彈性的方式與企業合作。這些變化都在提醒企業，未來的管理不能只有單一模式，而是要更有彈性。
當我們了解同仁真正遇到什麼問題，再做相應的調整。就像，我們公司還有一項「好孕專車」措施，讓懷孕七個月的媽媽可以搭計程車上下班。這個制度當初的由來，也絕對不是某個人突然想到，寫一份報告就決定要做，而是我們看到同仁有這樣的需求，企業要做的，就是把同仁的需求轉化成制度。
所以，不管是好孕專車還是長照支持，都不是突發奇想，而是看到同仁的真實需求後，才逐步發展成的制度。
（本文節錄自天下學習Podcast【人才戰情室 S2EP24】長照不是員工的家務事！普萊德如何打造7大「照顧不離職」制度，並帶動20家供應商）
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