薪水不到位，就別找我當主管？調查曝破６成拒升遷，要加薪到這個價碼才點頭

根據 1111 人力銀行 2026 年 8 月最新調查顯示，有 2 成 8 的 Z 世代，不願升任管理職，比例高於 Y 世代與 X 世代。若升任主管後薪資完全不調整，更有 6 成 4 的受訪者，直接拒絕升遷。受訪者也認為，升任主管平均至少要加薪 8307 元，才足以反映新增的責任。

Z 世代 2 成 8 拒絕升遷，比例贏過 Y、X 世代

1111 人力銀行這次調查發現，若公司提供升遷機會擔任管理職，78.3% 的上班族表示「願意，樂於接受」，21.6% 則「不願意接受」。交叉比對世代差異後，發現 Z 世代不願接受升遷的比例達 27.6%，高於 Y 世代的 19.7%，與 X 世代的 19.2%。

以年資交叉比對，年資「15 年以上未滿 20 年」的族群最期待升遷機會，年資「未滿一年」的新鮮人則對升遷興趣缺缺。

1111 人力銀行發言人曾仲葳分析，職涯初期，還有許多工作領域與職務可以嘗試，新鮮人未必急著進入管理職，反而可能想先累積不同經驗，找到適合自己的專業方向。他表示：「還有很多可以探索，不一定急著當主管。」

顯見如今年輕世代規畫職涯，比起沿著單一路徑往上爬，更看重探索與選擇的空間。

加薪不到位是首要理由，3 成 6 不想扛更多責任

觀察不願意升任主管的原因，「加薪幅度不足以補償新增的責任」以 35.8% 居首，其次是「不希望工作占用更多私人時間」（32.1%），以及「擔心需要下班後待命或即時回覆訊息」（29.4%）。

另外各有 21.6% 的受訪者表示「比起管理職，更希望專注發展專業能力」，以及「擔心影響身心健康或生活品質」。

可見上班族評估升遷時，已經不只是看職稱，而是把薪資、時間、責任與生活品質一併納入考量。

薪水完全不漲，逾 6 成 4 拒絕接下主管頭銜

調查也詢問「若升任主管後薪資不增加，是否仍願意接受主管職務或職稱」，結果 64.1% 表示「不願意」，僅 35.8%「願意」。受訪者認為，若要提高接受升遷或主管職務的意願，最重要的是「升遷後有合理且明確的薪資調整」（52.4%），其次是「提供完整的主管培訓及教育訓練」（49.6%），以及「建立透明且明確的升遷條件」（30.5%）。

調查進一步指出，受訪者認為，升任主管平均至少要加薪 8307 元，才足以反映新增的責任。曾仲葳指出，升遷制度不能只停留在「職稱往上、責任增加」，如果薪資與資源沒有同步到位，很容易讓員工認為是「責任升級、薪水沒升級」。

目前上班族的主要職涯目標仍以「加薪、提高收入」最高，占 46.8%，其次是「轉換跑道、進入不同產業或職務」（28.5%）、「跳槽或轉職到更好的公司」（27.3%）。

業績壓力居冠，4 成 3 認為績效是主管最大負擔

主管職之所以讓人卻步，也與壓力來源有關。調查顯示，受訪者認為，主管職位最主要的工作壓力來源，第一名是「達成業績、營運或績效目標」，占 43.2%，其次是「帶領、培育及管理部屬」（31.2%），以及「面對人才流失、缺工或人力不足」（24.5%）。

職場升遷制度本身也存在改善空間。調查發現，目前任職公司「沒有明確的升遷制度」占 45.9%，另有 21.6%「不知道公司是否有相關制度」，僅 17.4% 表示「有，且升遷標準與流程清楚」，另有 14.9% 認為「有相關制度，但標準或流程不夠清楚」。換句話說，真正清楚知道升遷規則的人不到 2 成。

Z 世代溝通挫折感最重，1 成 7 認為跨代合作卡關

除了升遷本身，跨世代合作也成為管理者必須面對的課題。調查顯示，受訪者與不同世代同事合作及溝通，過半數（50.2%）認為順暢，不順暢比例僅 11.2%。交叉比對各世代後發現，17.2% 的 Z 世代認為，和其他世代溝通不順暢，明顯高於 Y 世代的 9.9%，與 X 世代的 8.2%。

從實際困難來看，跨世代合作最常出現「工作價值觀不同」（42%），其次是「習慣的溝通方式不同」（28.5%），以及「對工作效率及完成速度的期待不同」（23.6%）。

這類溝通問題造成的實際影響，包括工作內容被誤解、需要重新說明，團隊合作效率下降，以及增加轉職或離職的念頭。

Z 世代逐漸成為職場重要的人才來源。曾仲葳表示，企業不能再單純期待年輕員工「適應上一代的溝通方式」，而應建立雙向溝通機制。調查中有 50.4% 認為公司應「明確訂定工作流程、責任分工及溝通規範」，其次是「提供跨世代溝通及衝突處理課程」（24.3%），以及「推動跨世代的雙向學習或反向導師制度」（23.4%）。

全球都在「有意識拒絕升遷」，AI 正重寫主管的價碼

拒絕升遷不是台灣獨有的現象，這股拒絕當主管的情緒，近年在西方職場也有了正式名稱。人力顧問公司華德士（Robert Walters）調查發現，多數年輕專業人士不想成為中階主管，將這個現象稱為「有意識地拒絕升遷（conscious unbossing）」。

曾任行銷長的茱莉安娜．齊佐娃（Juliana Chyzhova）在《財星》（Fortune）撰文指出，不只是 Z 世代，愈來愈多資深專業人士也主動放棄管理職。他引用蓋洛普（Gallup）的調查指出，主管的敬業度，在一年內從 27% 跌到 22%，是蓋洛普有紀錄以來最大的單年跌幅。

齊佐娃分析，AI 打破了「職位價值與帶人數量成正比」的舊職涯公式。會計師事務所資誠（PwC）的研究發現，在AI 應用程度高的產業裡，入門職缺要求資深技能的機率，是過去的 7 倍。SignalFire 統計指出，科技業社會新鮮人的招聘量，相較 2019 年下滑約 65%，行銷職缺招聘量也下滑 36%。史丹佛大學（Stanford University）的就業名冊數據則顯示，受 AI 衝擊最深的職務中，早期職涯工作者的人數減少 16%。

齊佐娃表示，如果由她自己來經營公司，不會再把管理職當成唯一的升遷路徑，而是替資深個人貢獻者另闢賽道，待遇與份量都對等，同時刻意保留基層職缺，讓年輕人接手監督 AI、檢查產出，才能在幾年內練出判斷力，否則企業現在省下的成本，未來會找不到人可以拔擢。

從台灣到海外，管理職正被重新檢視。1111 人力銀行的調查顯示，年輕世代要的不是頭銜，而是加薪 8307 元起跳的具體誠意。當加薪追不上責任的增幅，主管職位就不再是職涯唯一的終點，而是一項可能被直接跳過的選項。

資料來源：1111人力銀行、TechNews 科技新報、Fortune；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清

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