團隊沒人提意見，不一定是好事！BSI 東北亞區董事總經理謝君豪分享：３個警訊看出員工可能正在「安靜離職」
員工沒有意見，不一定代表團隊運作順利。BSI東北亞區董事總經理謝君豪解析ISO 45003，說明主管如何辨識沉默、離職率與工作倦怠等警訊，並透過管理支持、風險鑑別及傾聽機制，建立職場心理安全。
如今邁入 AI 時代，企業變動速度更快，員工的心理健康也隨之成為管理現場無法迴避的課題。2026年7月勞動部推動職場霸凌防治專章，更讓「職場心理安全」從抽象概念變成具體的管理責任。
BSI 東北亞區董事總經理謝君豪在《管理ON AIR》節目中，透過全球首個職場心理健康國際標準 ISO 45003，深入剖析主管該如何辨識團隊警訊、建立傾聽機制,並將心理安全從口號轉化為可執行的制度。這場對談也點出中小企業在資源有限時，仍能踏出的第一步。
以下是天下學習研發長盧智芳（下簡稱：盧）與BSI 東北亞區董事總經理謝君豪（下簡稱：謝），在《管理ON AIR》第52集、第53集的精采對談片段摘錄。
職場心理安全，為什麼現在人人都在談？
盧：今年上半年，BSI 與天下學習合作推出 ISO 45003「職場心理安全與高績效管理實務」課程，在天下學習平台上相當暢銷，很快就突破 1,000 人。Joe認為，為什麼這門課會在這個階段成為熱銷課程？
謝：其實，員工的心理健康問題自疫情以來愈來愈受到重視。主要原因在於，疫情大幅改變了工作型態與方式，包括遠距工作與混合辦公（Hybrid）。
如今進入 AI 時代，員工與企業都必須快速因應環境變化，員工的身心健康也因此成為關鍵課題。再加上今年 7 月勞動部推動職場霸凌防治專章，更凸顯這項議題的重要性。
（延伸閱讀｜專訪勞動部長洪申翰：怎樣算是職場霸凌？２０２６職安法新修規定５大判定標準、申訴流程、企業管理紅線一次看）
（延伸推薦｜BSI ISO 45003 職場心理安全與高績效管理實務 課程）
盧：現在做主管真的不容易。有些主管可能會想：「我自己都沒有心理安全感了，要如何帶領一個有心理安全感的團隊？」作為管理者，該如何面對這種新的職場趨勢？
謝：這是非常重要的議題。首先，管理者必須轉變心態。我們總部經常提醒一個觀念：永遠要跳脫舒適圈，不要懷念過去的美好時光。管理思維如果無法與時俱進，做法也會跟著落後。
例如，在現今的高壓環境下，公司如何提供管道讓員工表達想法，是非常關鍵的。軍事化管理的組織往往無法讓員工暢所欲言；開放型組織則會建立機制，例如 Speak Up 管道，鼓勵員工分享。
當主管發現部門員工完全沒有意見或回饋時，你覺得這是好事還是壞事？
盧：值得憂慮。
謝：對，許多主管心裡可能覺得「最好別提出任何問題」，但員工沉默往往是危險的徵兆，代表他們可能正選擇「安靜離職」，或認為提出問題也無法解決（因為主管不願傾聽）。
因此建立公開透明且願意傾聽的環境至關重要，要讓員工知道提出問題不會被做記號或遭受負面衝擊，進而讓主管與員工共同成長。
員工沉默是警訊！主管如何檢視自己是助力還是破壞者？
盧：那我們該如何評估自己的團隊或公司是否具備心理安全感？如果心理安全感不足，會出現哪些警訊或徵兆？能否舉例說明？
謝：剛剛提到的國際標準 ISO 45003，是全球首個針對職場員工心理健康的指引規範。
這項標準提到一個重要觀念：企業必須先鑑別哪些「心理社會危害因子」可能影響員工健康。
當員工選擇沉默、不發表想法或反映問題，或是離職率增加、出現缺乏熱情的「安靜離職」時，這些都是心理安全感不足的警訊。
盧：若從主管的角度出發，該如何檢視自己是否為員工缺乏心理安全感的主因？主管可以反問自己哪些問題，或透過什麼管道了解自己究竟是推動心理安全感的助力，還是破壞者？
謝：當主管展現對員工的真實關懷，員工其實感受得到。
例如：當同事遇到家庭、健康或其他緊急狀況時，主管若能第一時間聯絡，並協助調整工作量或行程，員工就能感受到公司的關心。
我印象很深刻，公司有位同事因另一半身體出狀況，正苦惱如何照顧家人。如果公司沒有彈性安排，可能就會失去這位優秀員工。
因此，我要求主管調整他的行程，讓他盡量在家遠端工作，或優先安排在太太居住的區域執行業務，方便兼顧家庭。
這些安排確實需要花費時間，關鍵就在於主管是否願意付出。我們總部對此定義得很清楚：業務績效優異，不代表就是合格的管理者。
「心理安全感」太抽象？ISO 45003 教你三步驟落地執行
盧：ISO 課程要如何實際落實在企業裡？ISO 裡有許多標準與措施需要執行，但心理安全是一個聽起來相對抽象的課題，要如何將它轉化為具體、可見的標準？
謝：標準制定出來，尤其是針對心理健康議題，代表它能協助企業從主管關心員工開始，將原本「我有在做，但不知道做得好不好」的狀態，透過國際標準要求，轉化為制度化的管理方式。
這套國際標準有幾個重要的精神與要求：
第一，管理階層必須展現重視與支持。
心理健康對企業管理階層而言，未必會是最重要的關注焦點，因此管理階層必須明確宣示對這項議題的重視。
第二，透過標準建立框架，鑑別職場中的心理健康危害因子。
不同產業面臨的壓力並不相同。傳產可能來自生產與製程，金融業則可能面臨合規、高度競爭與內控等挑戰，高科技可能也會遇到不同。因此，企業需要透過適當的方式，評估員工可能面臨的心理健康風險。
例如，工作量分配是否適當？工作場所的環境是否會增加員工的身心壓力？是否可能出現霸凌或不當語言？主管的管理風格是否適切？
當這些風險被鑑別出來後，再透過國際標準提供的建議，評估風險程度並採取必要的因應措施。
最後，可能落實為 Wellbeing 措施、工作彈性的調整與分配等，並持續運作與改善。
所以，ISO 課程能讓企業針對心理安全這項議題，從原本較分散、缺乏制度的做法，轉變為有制度、有框架的方式來運作。
盧：所以，透過 ISO 45003，企業就能更有架構地推動員工心理安全的管理，建立一套較完整的管理框架，對嗎？
謝：沒錯。
資源有限的中小企業，該從哪裡開始做起？
盧：如果我是中小企業，想推動組織內的心理安全感，但現階段可能沒有足夠的規模或資源導入 ISO 45003，你會給台灣的中小企業老闆什麼建議？
謝：我覺得中小企業的資源可能比較有限，沒辦法一次導入完整制度，但我還是非常建議從幾個方向開始。
第一，中小企業主、管理階層或主管一定要先參加訓練。先了解國際間目前對這項議題的精神與要求，才能進一步思考企業可以怎麼做。
第二，依照現有資源，先鑑別幾項比較關鍵的工作。例如，建立一套傾聽員工的機制。員工願意跟你分享，我覺得這真的是一件好事。
我自己也非常了解，有時候員工告訴你的事情很有挑戰性，你未必會喜歡聽。就像大家常說的「忠言逆耳」，員工可能告訴你的是事實，但聽起來會讓人覺得很煩心。不過，我們還是必須正視這些問題。
因此，企業首先要建立一個讓員工能夠自由分享、主管願意傾聽的機制。員工也要有足夠的信心，相信自己分享意見時不會受到懲罰或紀律處分，更不會因此影響考績與績效。當企業建立起這樣的文化，就更容易推動心理安全。
此外，如果有機會，也可以建立適當的通報管道。這個議題並非人資團隊單獨要解決的。公司每個部門都有主管，也可能有小主管，任何階級的主管都有可能造成一些問題，因此企業需要建立一個讓大家有信心的通報管道。這個通報管道不是為了懲罰誰，而是讓主管知道公司正在發生什麼事情。
第三，先鑑別出公司最關鍵的議題，並優先處理。當同仁感受到「公司真的很重視我們現在遇到的困難」，我覺得這就是一個很好的開始。做法不一定需要投入大量資源，但可以讓中小企業主先從關鍵議題著手，進行有效的推動與因應。
（本文節錄自天下學習Podcast【管理ON AIR Ep.52】安靜離職、團隊沈默？用國際標準，幫主管打造職場心理安全感 ft. 謝君豪、【管理ON AIR Ep.53】零散福利救不了工作倦怠？教你用三步驟預防職場心內耗 ft. 謝君豪 ）
👉🏻全文刊登於《天下學習｜Cheers快樂工作人》，未經同意請勿轉載，點擊連結閱讀更多文章：團隊沒人提意見，不一定是好事！BSI 東北亞區董事總經理謝君豪分享：３個警訊看出員工可能正在「安靜離職」
更多Cheers精彩文章
「主管CP值太低，我只想安靜離職！」當年輕人集體抗拒升遷，英業達如何重新賦予主管價值、解除倦怠風暴？
林弘道專欄｜全球敬業度創１０年新低，但別急著甩鍋給年輕人！調查數字背後，反映出哪些長期以來的「誤會」？