別再期待部屬「做就對了」！愛問為什麼的人，往往更想把任務做好

身為主管，你會不會常有一種內心的感嘆是，現在的員工，跟我們以前當員工的時候，不一樣了？

其中一個原因是Ｚ世代員工進入職場，當主管面對 Z 世代員工時，會發現他們非常重視工作的意義與目的。他們不會只是聽到指令就去做，而是會發問：「為什麼要做？做這件事的意義是什麼？」更直接一點的，甚至會問你，做這件事「對我的職涯有加分嗎？對組織有什麼好處？」

當主管不是聽到「好，交給我」，而是一連串的問題丟回來時，主管內心可能會覺得「他是不是不想做？」內心恐怕還會埋怨，哪來這麼多問題，做就對了，我對我老闆都沒這麼多問題。這也顯示出，在當代的辦公室文化中，過去那種一聲令下的管理風格，現在恐怕很難獲得同樣的效果。

主管不能再抱持著「叫你做就做」的心態，反而應該在行動前，先溝通好任務的意義與目標。如果主管回答不出來，被問了還會覺得煩躁，這時反而應該問自己：是不是我其實也沒有想清楚做這件事的意義跟目的是什麼？

其實不管是不是 Z 世代，同事在接下任務時，都希望能被告知為什麼要做這件事？這件事效益是什麼？這是在交辦任務時，屬於傳達「Why（為什麼）」層面非常重要的溝通。差別也許是以前的部屬把疑問放在心裡，年輕一代更主動發問。

能夠把事情想清楚的部屬，有機會交出更好的成果！部屬不只是執行任務的人，想法有邏輯的部屬一定會經常問「為什麼」，他們無非是想要搞清楚工作的意義與價值，並不是刻意要與主管作對。主管也不只是發派任務的人，主管其實是傳遞意義的人，告訴部屬這件事為什麼值得做，本來就是主管的工作。

過去我也常常只是把工作交代下去，覺得解釋太多很麻煩，同事不需要知道這麼多，最後發現同事其實很疑惑為什麼要做，在不清楚的情況下仍然去做，最後交出符合表面條件但不符合目標的成果，然後請他們修正時，會需要重新解釋任務的價值，他們才會恍然大悟地說：「那你之前為什麼不說！」

特別是牽涉到跨部門合作時，部屬更需要了解工作全貌，以及這項任務要考慮哪些面向。目的說清楚了，部屬才能採取正確的行動。

主管若能珍惜這些部屬，會發現當因為他們先花時間釐清「為什麼要做？做這件事的意義與目的是什麼？」並在將這些核心問題想清楚，理解任務的策略意義與目標後，會產生高度的主動性，自己去思考與規畫「該怎麼把這件事達成」。

主管若能把提問與討論，視為為了把事情做對、做好而必經的思考過程。一旦部屬清楚掌握了整體任務的脈絡與，就能依據正確的方向發揮解決問題的能力，交出超乎預期的成果。

經理人

能把任務意義說清楚，已經成為主管交辦時很重要的一項能力。部屬問「為什麼」，不一定是在質疑主管，也可能是在確認自己該往哪個方向努力。《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配陪跑方案，協助主管把交辦從一句指令，變成能讓部屬理解、執行的工作對話：

1.把任務的「為什麼」說清楚： 課程會帶你用 5W2H 拆解任務目的、成果、對象與限制，避免只交代「做什麼」，卻沒說清楚這件事為什麼值得做。當部屬理解任務和組織目標的關係，比較能判斷優先順序，也更知道自己該怎麼投入。

2.讓部屬知道自己負責到哪裡： 交辦時只談工作內容，部屬容易停在完成表面任務。課程會練習把責任邊界、成果標準和回報方式說明白，讓部屬知道哪些地方需要自己判斷，哪些狀況要回來對齊，減少反覆確認和事後重做。

3. 面對提問時，練習把對話接住： 當部屬問「為什麼是我」「這件事有什麼意義」時，主管若只覺得被挑戰，對話很容易卡住。課程會整理常見交辦情境與說法，幫助主管用更清楚的方式回應疑問，把提問轉成任務對齊的機會。

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