陳業鑫專欄｜沒給５３元資遣費，公司被判罰１０萬元！從「上班第一天被資遣」案例，認識法律保障的核心
即便資遣費僅 53 元，未依法限期給付仍可能面臨 10 萬重罰。本文由律師陳業鑫解析雲林食品廠案例，指出僱傭關係自報到起即成立，無論天數長短，雇主皆須履行法定程序與給付義務。透過此案提醒企業，法律捍衛的是制度與秩序，切莫因金額微小而忽略合規風險。
在雲林，一家食品工廠因未在期限內給付僅 53 元的資遣費，遭地方政府開罰 10 萬元。乍看之下，這是一樁金額極度不對稱的案例：資遣費低得幾乎可以忽略，罰鍰卻高得驚人，不少人質疑，這樣的裁罰是否「比例失衡」？
但從勞動法規角度來看，這起事件並不荒謬，反而相當典型。《天下學習》邀請律師陳業鑫，從法規與實務切入，解析這起「只上班一天就被資遣」的案例，為何仍構成違法，以及雇主與勞工各自該注意的關鍵細節。
只上班一天算不算勞工？答案就在僱傭契約裡
關鍵在僱傭關係是否成立。
不少人直覺認為，工作時間太短，應該不適用勞動法保障，但陳業鑫指出，法律從來不是以工作天數作為判斷標準。只要勞工依照雇主指示報到、開始提供勞務，不論實際工作多久，僱傭關係就已成立，勞動法的相關規範也隨之適用。
在實務上，僱傭關係不一定需要書面契約。許多企業會在報到後才補簽合約，但從實際到職那一刻起，雙方的權利義務就已經發生，這也是法院與主管機關一貫的認定標準。
只上一天班能拿資遣費嗎？法律明定：未滿一年就要按比例給付
依《勞工退休金條例》第 12 條規定，資遣費的計算方式為：每滿一年給付 0.5 個月工資，並以 6 個月平均工資為上限；未滿一年者，則須按比例計算。換言之，即便只工作一天，只要僱傭關係成立，資遣費就必須依法換算，而非「象徵性處理」或可以免除。
此次雲林食品廠案例中的 53 元，正是依照法定公式計算而來（以日薪 × 1/365 × 0.5 計算）。陳業鑫指出，金額大小從來不是判斷是否合法的標準，只要法律計算得出來，雇主就負有給付義務，不能因為金額太低就選擇忽略。
至於「為何第一天就被資遣」，陳業鑫說，在實務上並非罕見，常見原因包括態度不佳、遲到早退、未符合工作規範，甚至服裝儀容不符公司要求。不過，即便是在試用初期，雇主若主張勞工不適任，仍須負起基本的舉證責任……。
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