98% 員工會為了 DEI 而留任！企業該怎麼提高多元共融？女人迷創辦人解答
麥肯錫（McKinsey&Company）針對全球 1265 家企業調查，發現高階管理團隊在性別、種族多元化排名前 25% 企業，相較於落後 25% 企業，在財務表現優異的可能性高出 39％。
回到台灣，《女人迷》（Womany）針對 1500 位工作者調查，推出《2023 多元共融白皮書》，發現高達 97.6% 員工認為企業是否重視 DEI（多元，diversity；公平，equity；共融，inclusion）是他們留任或加入該企業的關鍵因素。
這些數據說明了 DEI 已是大勢所趨，亦有投入的必要，但或許我們會想：「公司有 7 成都是女性」、「年輕同事都敢於發言」、「我們不會性別歧視」—— 自己所處職場似乎和樂融融，還需要強化 DEI 嗎？
《女人迷》創辦人暨執行長張瑋軒提到，以「組織內女性有 7 成」說法來看，具備 DEI 思維者會問 2 個問題：一是組織內女性超過 7 成，它其實也不夠多元；二是組織內 7 成是女性，那麼高階女性主管的比例為何？104 人力銀行曾在 2022 年分析 4500 份履歷，發現高階主管的男女比例失衡，為 9:1。
因此，張瑋軒認為，企業有沒有做到 DEI，是需要拿出客觀數據，用數據來反映現實，而不是憑著感覺，自以為沒有問題，「因為多元這件事情，它其實是很多人習以為常，而對現實視而不見。」攤開數據，就會發現你認為的多元，跟現實是有差距的。
DEI 的內涵：多元是現實，共融是理想，公平是方法
然而 DEI 裡的「多元、公平、共融」指的到底是什麼？要如何實踐？張瑋軒用一句話說明：多元是現實，共融是理想，而公平是方法。
根據《女人迷》報導，多元的重點是看見人的多元，包括：性別、性傾向、族群、年齡，還有個人的信仰、生命經驗。共融則是認可每個人在組織中都能感受到自己的價值，並願意貢獻自己，產生歸屬感。
而最容易誤解的是「公平」。張瑋軒表示，DEI 的 E 不是「平等」（equality）而是「公平」（equity）。平等是齊頭式的，每個人皆享有同樣的資源；公平則是依據人的個別差異，給予支援。《女人迷》舉例，平等是一個舞台，所有人有同樣的階梯走上台，但輪椅通行者無法走上台；公平則是除了階梯外，提供斜坡讓輪椅通行者使用。
張瑋軒表示，平等是不可能做到的，因為男女的生理特質完全不同，「所以重點是如何設計公平的方法，讓共榮得以存在。」
打造公平的 2 途徑：以終為始、單點行動突破
她也提供企業強化 DEI 的 2 個方法。一是以終為始，企業可以先思考哪部分是組織內比較薄弱的部分，是女性主管不夠、年長者或年輕人受到歧視，還是同志工作者權益不受重視，從單個項目著手，找出相關數據，訂出提升的指標。
以性別友善來說，公司可整理歷年女性跟男性育嬰假的請領比例、男女主管的比例。假設今年男性請育嬰假的比例是 10%，明年可否嘗試提升至 15%。張瑋軒表示，DEI 是以人導向的措施，大家評估結果時，很容易流於感受，建議領導人和人資一定要用客觀事實去溝通，才能將成果和需要改善之處具體化。
DEI 有哪些可參考指標與對應行動？
企業如果需要找 DEI 的對應指標，可參考《女人迷》多元共融獎或衛福部的工作與生活平衡獎的評選規則，從中找到公司可改善的面向與改善行動。
第二個方法就是嘗試推動 DEI 相關的活動，像是開設無意識偏見課程、提供彈性工時。張瑋軒解釋，許多中小企業未必擁有性別、族群相關的數據，而高階領導者也沒有這些意識，所以從小活動開始，搭配同仁滿意度調查，就比較有機會說服高層在 DEI 上有更多的投入。
以「無意識偏見」課程為起點，創造友善職場環境
如果企業是第一次投入 DEI，張瑋軒推薦可以從打破「無意識偏見」訓練開始。無意識偏見指的是對某個群體或個人的刻板印象，這種印象是在沒有自覺的情況下形成，它們可能會對人際關係有負面影響。
比方說，提到 Tom，你認為是醫生還是護理師；講到 CEO，你直覺是男性還是女性；講到 Tiffany，你認為她比較喜歡名牌還是雜貨。如果你心中有偏向「醫生、男性、愛名牌」的念頭，並意識到這樣想不對，就算是打破無意識偏見。
張瑋軒表示，光是打破這些偏見，就可以改變許多職場文化和人際關係的感受。例如 Tiffany 在職場上，就不會被同事開玩笑說是拜金女了。
另外，也可以幫助大家找到自己容易產生偏見之處，可能是性別、族群、身材，讓大家更注意自己的言行，創造友善共融的職場環境。
張瑋軒提到，儘管不少企業會認為，等到盈利能力提升，再投入 DEI 也不遲，但這是「雞生蛋，蛋生雞」問題，換個方向思考，強化 DEI 能夠長遠留住好人才、創造更大的收益，是一條很值得耕耘的路。
張瑋軒 Profile
吾思傳媒《女人迷》創辦人暨執行長。畢業於台灣大學歷史系、倫敦政經學院性別與媒體研究所，2011 年創立《女人迷》，目前是台灣最大的女力社群。
資料來源：女人迷 Womany, McKinsey&Company, MIT Sloan Management Review
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