績效檢討變職場霸凌？《影響力講堂 x OM talk》勞動新制上路 律師揭企業管理「3大霸凌紅線」

影響力教育基金會與宏盟媒體（Omnicom Media）共同舉辦《影響力講堂 x OM talk》系列活動，本場以「勞動新制衝擊與因應：法規分析與企業法遵建議」為題，邀請勞動基準法及勞資爭議處理專家蘇家玄律師，解析職場霸凌防制新制上路後，企業在績效檢討、主管管理、申訴調查與制度建置上可能面臨的法遵紅線。

當績效檢討也可能踩雷，企業管理不能再只靠經驗

過去主管習以為常的績效檢討、公開指正、群組溝通或工作交辦，在職場霸凌防制新制上路後，都可能因語氣、場合、持續性與必要性，而產生截然不同的法律風險。

近年勞動法規持續修正，從請假規則、薪資認定、移工退休金提撥，到7月1日正式上路的職場霸凌防制新制，企業在人事管理與法遵制度上的責任不斷提高。蘇家玄律師指出，職場霸凌的判斷本身具有高度個案性與模糊性，企業真正需要關注的，不只是最後「是否構成霸凌」，而是收到申訴後，是否能依法建立一套完整、合法並經得起檢驗的處理程序。

他提醒，若企業能在前端建立合規制度、組成合法調查單位、給予當事人充分陳述機會，並完整保存調查紀錄，主管機關與法院通常會較尊重企業在程序完備下所作出的判斷。因此，職場霸凌防制不應只是事件發生後的補救，而應成為日常管理制度的一部分。

勞動法三波修法，企業人資制度必須重新盤點

蘇家玄律師首先整理今年勞動法修法重點。第一波修法涉及請假規則與員工請假期間之權益保障。企業不得僅因員工依法請假，就逕行作出不利處分；若員工已依公司規定完成請假程序，企業仍須依照法規辦理。

薪資制度方面，他提醒企業應注意「工資」的認定標準。法院實務通常會從「勞務對價性」及「經常性給付」判斷是否屬於工資。例如全勤獎金、固定發放的年終獎金或其他固定性給付，即使名稱並非薪資，仍可能被認定為工資的一部分。因此，企業在設計獎金、津貼與薪資結構時，不應只以名目區分，而應回到實際發放性質，確認是否可能產生工資認定、投保級距或加班費計算等後續法律效果。

第二波修法則涉及移工退休金提撥義務。若為事業單位聘僱之移工，企業須留意退休金提撥、監督委員會設置、專戶開立及向主管機關申報等義務。蘇家玄律師建議，若企業不熟悉實務流程，可主動向勞工局洽詢輔導。

第三波修法，也就是本場講座主軸，則是職場霸凌防制新制。他表示，這項新制對企業影響重大，企業應立即盤點現有制度是否已涵蓋申訴管道、防治措施、調查流程、懲處機制與紀錄保存。

管理與霸凌的界線，關鍵在必要性與人格尊重

蘇家玄律師說明，職場霸凌的判斷通常包含數個核心要件，包括行為人是否屬於事業單位內部人員、是否利用職務或權勢關係、是否逾越業務上必要且合理範圍、是否具有持續性，以及是否造成勞工身心健康危害。

其中，「持續性」是實務判斷中的重要因素。一般而言，單次言語衝突未必會直接構成職場霸凌；但若涉及重大行為，則可能不以持續性為必要條件。若是言語、文字訊息、排擠、孤立或長期不當對待，則通常需觀察是否已持續一段時間，並進一步評估其對當事人身心健康的影響。

職場霸凌與一般管理行為之間，實務上常有模糊地帶。主管進行績效檢討、工作指導或要求員工改善工作內容，原則上仍屬管理範疇；但若涉及人格羞辱、髒話、公開羞辱、與業務無關的貶抑性言詞，或對特定員工長期採取不一致且不合理的對待，就可能提高構成職場霸凌的風險。

他建議主管在管理溝通時，應避免人格羞辱與情緒性字眼，也應避免在非必要公開場合指責特定員工；若需留下書面紀錄，則應盡量只陳述事實，避免使用帶有貶抑或情緒意味的文字。

收到申訴後，企業應立即處理並留下紀錄

職場霸凌防制新制上路後，企業一旦知悉疑似職場霸凌事件，就應立即處理。蘇家玄律師指出，「知悉」不一定限於員工正式提出書面申訴；若員工只是向主管或人資明確表示自己可能遭受霸凌，企業仍應主動釐清事實，避免日後被認定未即時處理。

企業收到申訴後，應先掌握申訴內容、基本事實、相關證據與當事人訴求，再進一步啟動調查程序。他建議企業建立標準申訴表單，使申訴內容能具體載明事件時間、地點、對象、經過與可佐證資料，避免後續調查失焦。

在調查前期，企業也應立即採取適當隔離措施，僅口頭告知「我們會處理」並不足以構成立即處置，企業必須有具體行動，防止疑似霸凌狀況持續發生。調查程序中，最重要的原則之一，是申訴人與被申訴人應分開調查，避免當面對質。若企業讓雙方直接碰面，不僅可能使當事人承受二次壓力，也可能導致調查程序遭質疑，甚至影響調查結果的合法性。

預防勝於治療，讓友善職場成為可檢驗的制度

講座中亦以近期社會高度關注的公部門職場霸凌事件作為案例，提醒企業即使已有SOP或書面範本，若未實際落實、未建立外部委員或專業顧問機制、未保留客觀紀錄，仍可能在事件發生時無法有效應對。

蘇家玄律師建議，企業可在九十天內完成初步制度建置，包含盤點公司及各事業單位人數、檢視現有工作規則與獎懲辦法、建立職場霸凌申訴管道與處理流程、準備申訴表單與調查報告格式、建立外部調查委員或法律顧問名單，並安排主管與人資接受教育訓練。

在問答環節中，與會者也關注遠端企業如何處理申訴。他表示，遠端工作雖然減少實體接觸，但仍可能發生於線上會議、通訊群組或工作溝通管道中的霸凌情形。若需進行遠端調查，應注意全程錄影或錄音、事先告知當事人，並完整保留書面紀錄。

影響力教育基金會表示，《影響力講堂 x OM talk》將持續關注企業經營、人力資源與組織管理相關議題，透過專業講座協助企業掌握法令趨勢，建構更穩健、友善且合規的職場環境。下一期影響力講堂於10月15日(四)舉辦，由台灣人才評鑑與發展學會董曉光理事長帶大家探討「驅動未來組織的關鍵鑰匙： 用人才黃金圈打造企業競爭力」，結合 AI 分析與數據化測評，幫助企業擺脫主觀偏誤，建立 3D 立體化人才畫像，更精準掌握關鍵人才的「選、用、育、留」，更多活動資訊請至影響力教育基金會官網（https://www.2017infl.org/）查詢。

延伸閱讀
AI時代品德教育怎麼教？林火旺教授領軍培育品德教育種子教師　影響力教育基金會攜手新生代基金會
AI時代如何提高你的國際曝光度？《影響力講堂》邀請兩位國際職涯專家解析LinkedIn數位足跡與量化求職策略