加班費、獎金算工資嗎？拆解4點常混淆的薪資明細

最近郵局員工反映拿到薪資單後，發現勞健保費用較之前多達上千元，其實原因出自於郵局在7月份發放了高額的績效考核獎金，使得投保薪資上調、應扣項目增加。也因為郵局曾未將績效、全勤、考核獎金納入勞健保工資計算，而遭到勞保局開罰(註1)，因此近日已將獎金核實申報到員工當月份的薪資總額。小編藉此提醒雇主們應核實申報員工薪資，員工薪資每月若不同也要向勞保局申報調整，避免沒有核實申報、高薪低報被開罰，除了須負擔原保費4倍罰鍰，還可能涉及民事、刑事責任(註2)。

雇主將薪資項目正確歸類並核實申報薪資能避免罰則，而對勞工來說，雖然勞健保提繳金額增加，但工資的認定也會影響到加班費、資遣費計算、勞工退休金提撥等，因此核實計算對勞工權益是比較有保障的！

然而，雇主發給員工的薪水、獎金等薪資名目非常多，究竟哪些屬於工資須申報，又有哪些不屬於工資無須申報呢？請看以下這2點幫助你快速判斷。

一、工資的定義？「勞務對價」是工資、「恩惠性給與」非工資

首先我們要來看在勞基法中的定義，在勞基法§2(3)有規定：「工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。而在此條規定中，工資的判斷重點在於前段「是否為勞工因工作而獲得的報酬」(註3)。

另外，勞基法施行細則§10也列出了「非工資」的報酬(報酬較屬於恩惠、勉勵性給與)：

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

簡單來說，「工資」主要是用「員工所獲得報酬」是否跟「員工工作表現」有關(符合勞務對價)，如果有高度相關，就十分容易被認定為工資，應列入工資項目，並核實申報薪資；反之，如果是和「公司整體營運獲利」有關，就比較容易被認定是「恩惠性給與」，屬於「非工資」。

二、全勤獎金、加班費都算工資！拆解4個實務中常混淆的薪資項目

按照上面說明的工資定義，我們可以知道依勞工出勤狀況發給的「全勤獎金」，以及因延長工時工作發給勞工的「加班費」都屬於「工資」的範疇。然而，有許多企業的薪資結構十分複雜，發放薪資的名目也無法直接透過字面來理解，也因此行政主管機關和法院主要還是依雇主實際發放的條件進行個案實質認定。小編整理出四種常被混淆是否為工資的薪資項目，並列出行政機關、法院相關判決及解釋認定原因供雇主們參考。

(一)三節獎金、年終獎金通常屬於「非工資」：

在勞基法施行細則§10(2)、(3)分別有提到年終獎金、三節獎金「非經常性給與」，因實務中多數公司有盈餘時才會發放年終，這樣的年終性質屬於恩惠、勉勵員工性質的獎勵(註4)，而三節獎金則是基於節慶習俗而給予的獎勵(註5)，因此多數情況下三節、年終獎屬於「非工資」。

然而，也有少數情況不同，比如雇主和求職者到職時便約定好保障2個月年終獎金、保障年薪14個月(包含2個月三節節金)，這時候就可以認定三節、年終獎金屬於勞動契約中工資的一部分。

(二)伙食津貼通常屬於「工資」：

許多公司會按照實際到職人數核發伙食津貼，或辦理團膳來做為薪資(工資)報酬的一部分，將此當作給予在職員工工作報酬，而這類伙食津貼應視為勞工提供勞務所取得的經常性給予，屬於工資(註6)。

如果公司是免費提供用餐，或讓員工自行負擔用餐費用，則伙食津貼應視為公司福利，不屬於工資。

(三)通勤交通津貼、差旅費補助通常屬於「非工資」

勞基法施行細則§10(9)將差旅費、差旅津貼及交際費列為「非經常性給與」，指公司可能依照員工出差地點遠近、時間長短給予不同金額補助或額外油資補貼，因每月金額不固定，且主要補貼交通費用而非員工提供的勞務，因此不算是工資。

而公司若依員工住家距離工作地點遠近給予交通費補助，因非屬勞務對價，也不屬於工資(註7)。然而，公司如果補助每位員工相同的交通津貼，雖然名義上是以交通補助費發給，實際上會被認定為工資。

(四)考績獎金、績效獎金、久任獎金，多用發放標準來認定

公司如果是以員工達成公司預定目標發放績效獎金、業績獎金，且有事先約定發放標準，則該獎金具備勞務對價性屬於工資(註8、註9)；又公司在勞工達一定年資時，一次發給久任獎金當作員工報酬，也屬於工資(註10)。

然而，也有判決持反對意見，認為績效獎金計算和員工工作上的貢獻無關，而是和公司獲利有關，例如雇主為了激勵員工留任，按照年度盈餘、個人表現、在職與否來來核發獎金，此獎金發放的設計就被認定為恩惠性給予、非屬勞務對價(工資)(註11)；也有公司採用依員工年度考績評定結果來發給獎金，法院最後認定該績效獎金和勞工工作表現無直接關連，為公司激勵員工提供的獎勵、恩惠性之給與，不屬於工資(註12)。

因為每間公司都有不同的績效、業績獎金發放標準，造成在認定上有不同的見解，須回過頭檢視獎金的發放標準和「員工提供勞務」或「公司獲利」何者較有相關，就能夠清楚判斷了。

最後要提醒雇主，不清不楚的薪資名目很容易引發後續爭議，尤其公司的薪資結構如果較為複雜，建議在員工到職時事先說明清楚薪資結構包含的固定薪資和變動薪資為哪些，畢竟在勞動事件法上路後，當勞資雙方對於給予的報酬有爭議時，雇主如果無法舉證是恩惠性給與時就會被認定是工資(勞動事件法§37)，企業也務必將薪資結構設計完善，才能避免發生勞資糾紛與爭議。

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註1：請參考臺北高等行政法院107 年簡上字第 141 號行政裁定

註2：依勞工保險條例§14、全民健康保險法§21規定，雇主應按勞工月薪資總額申報勞健保投保薪資，如果勞工每月薪資收入不固定的話，雇主應在每年的2月、8月向勞保局申報調整月投保薪資。另依勞工保險條例施行細則§27規定，月薪資總額是指勞基法§2(3)定義的工資。

註3：請參考勞委會民國 85 年 02 月 10 日台勞動二字第 103252 號函

註4：請參考勞委會民國 96 年 08 月 13 日勞保 2字第 0960140337 號函

註5：請參考臺北高等法院100年度訴字第1316號判決

註6：請參考勞委會民國 76 年 10 月 16 日（76）台勞動字第 3932 號函

註7：請參考勞委會民國80年11月2日台80勞動2字第28790號函

註8：請參考勞委會民國87年8月20日台87勞動2字第035198號函

註9：請參考最高法院 108 年台上字第 83 號民事判決

註10：請參考勞委會（86）台勞動二字第 025402 號函

註11：請參考最高行政法院107年度判字第657號判決