如何讓有能力的人才出頭？遴選適任領導人的三項指標
查莫洛—普雷謬齊克是人力資源公司萬寶華（ManpowerGroup）首席人才科學家，也是倫敦大學學院與哥倫比亞大學商業心理學教授，專長是人才管理、領袖能力發展，以及人力資源分析。他替各產業的大型企業提供顧問服務20年，包括摩根大通（J.P. Morgan）、高盛（Goldman Sachs）、Google、BBC、Twitter、Spotify、寶僑（Procter & Gamble）路易．威登集團（LVMH）等。在新書中，他從企業結構面的角度來看女性無法升遷的現象，並提出一個讓企業不分性別的招攬優秀人才的方法，以下是精選書摘：
我花了很多時間嘗試教導組織辨識出更好的領導人。你可能會認為，那些組織（特別是大型跨國公司）在領導力的選才實務上已經很有經驗，但是只要跟他們的領導人短暫互動一下，就能證明情況並非如此。以下是我最近跟一家頂尖投資銀行資深高階主管的對話：
我：「你怎麼知道誰具有領導潛能？」
銀行高層：「喔，你就是會知道啊！」
我：「你這話精確來說是什麼意思呢？」
銀行高層：「你知道的，等我看見，我就會知道。」
如果這種態度存在於世上最大、最成功的其中一間企業裡面，你對那些相對平凡的公司，還能期待什麼呢？最近，我在一家名為企業研究論壇（Corporate Research Forum）的精品智庫主持一項研究，75％來自頂尖跨國企業的人資領導人表示，要決定誰有領導潛能，最普遍的方法是根據他的主管的意見。有鑑於組織起碼會做個樣子，假裝他們很客觀，我們只能想像到靠直覺做決定的實際比例應該會更高。
要克服這些偏見並且延攬適合的領導人，組織就需要建立可靠的指標來評估領導績效，盡量降低對主觀判斷的依賴。領導人的績效是為了達成組織目標而做出的所有行動的總和，客觀衡量領導人的績效表現，能讓組織確定他們的領導力選才方式是否可行。除非單純運氣好，否則要是你不知道你做錯了什麼，就無法改進。
衡量智慧資本：注意面試中的提問
如果組織想要鑑別出真正的領導潛能，應該聚焦於什麼關鍵訊號？第一種訊號與智慧資本有關，這包括應徵者的專業、知識與正式證書。評估智慧資本最常見的工具是個人履歷、LinkedIn的個人資料，或是網路上的作品集。另一種評估智慧資本的常見方法是甄選面試。
有鑑於面試的普遍流行，有大量數據資料探討面試的準確度與有效性，整合分析報告不下15篇、已發表的獨立研究也有上百篇，都能用來預測績效表現。這些研究顯示，「結構化」（structured）的面試是調查領導人潛能的可靠方法。結構化的面試包括預設的評分模板，用來挑出與工作相關的訊號。這些訊號與關鍵的工作條件密切相關，而且運用標準化的評分模板，能盡量減少不相干的訊號。
在結構化的面試中，所有應徵者都依照相同順序被問到相同的問題，而招聘經理則要受訓以統一的方式解釋答案。結構化的面試在調查應徵者的潛能時更客觀，也因此更有效率。
衡量心理資本：評估性格光明面
衡量心理資本最好又準確的方式，是做心理測量學的測試；測試分成兩種：智力測驗與人格量表。智力測驗通常有作答時間限制，而且聚焦於衡量領導人的一般推理能力、問題解決技巧，以及廣泛的思考能力。它們通常被歸類為衡量學習能力或IQ的方式，能呈現領導人最初心智能力的最佳程度。此外，智力測驗的成本效益也很高，不只有許多高品質的測驗，測試一位應徵者的費用也不到30美元。
人格量表則可以評估人們默認的行為傾向，例如他們對情境的反應與其他人有哪裡不同，還會評估核心價值觀與信念。人格特質中有光明面與黑暗面，也有相對令人嚮往或是不嚮往的面向。在經過科學驗證的有效人格測驗方式中，大部分的人格測驗方式，都容許組織客製化評分的演算法，才能針對特殊的角色、文化或脈絡，辨識出可以促成有效領導的特質組合。
衡量新的人才訊號，或是有展望的新技術
過去幾年來，在人才辨識工具方面有許多變革。當組織面臨人事上的決策，他們最想掌握的重要數據就是名聲。然而，在這個時代中，我們習慣跟陌生人互動、並且定期要對我們幾乎不認識的人做出高風險的決策，技術與品牌已經取代第一手經驗，成為人們取得與傳達名聲的主要手段。不可避免的，從親身互動到透過技術取得名聲，意味著領導力的識別將成為一種產業。
當我們為了特定的角色尋找、調查與媒合領導人時，數據可以讓工作變得容易，或是起碼速度更快、成本更低。儘管辨識領導力的技術進步仍處於起步階段，許多創新工具已經可望幫助組織找到更優秀的領導人，並且在過程中破壞了辨識領導力的產業。尤其是，我們可以期待下列技術創新，幫助我們發現天賦或潛能的新訊號：
- 勞動力分析：監測與衡量日常的員工活動，以取得潛能、敬業度與績效的新訊號。
- 網頁抓取：運用演算法挖掘人們的外部數據，將他們的網頁與社群媒體活動轉化成對工作潛能與才幹的定量推估（quantitative estimate）。
- 遊戲化：創造有趣的IQ或人格測驗，讓參與者解開謎題或是完成挑戰，贏得點數與徽章。
- 智能徽章：以感應器捕捉員工與領導人的動靜、溝通狀況，甚至是心理反應（如壓力、興奮與無聊）等，可以辨識出職場關係中看不見的資訊，好比公司裡隱藏的權力動態。
- 網絡分析：著眼於人們的電子郵件，從中找出通信的頻率、時間，還有在工作上積極聯繫的內部與外部人數有多少。
（本文摘自第七章）
書名：為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？
作者：湯瑪斯・查莫洛—普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic
譯者：周詩婷
出版社：天下文化
出版日期：2020/11/06
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