主管要的不是 100 分！學會「策略留白」，留出 2% 參與空間換取資源與信任

「我改了 10 個版本，老闆卻只糾結無關緊要的小細節。」、「明明照他的要求做，最後卻變我在瞎忙？」、「難道把事情做到好也是一種錯嗎？」這種對話每天都在茶水間上演。為什麼投入 200% 努力的優等生，換來的卻是主管的挑剔？

其實問題不在你的能力，而是你掉進了「優等生陷阱」。當你交出一份自認無懈可擊的方案，主管就失去了參與空間，為了證明自己還有價值，他只能被迫扮演那個「找毛病」的角色。

主管不見得是刁難，而是雙方有認知落差

我們常覺得主管在刁難，但其實背後的真相往往是雙方的認知落差。根據美國全國大學及雇主協會（NACE）的調查，高達 66% 的員工認為自己表現優異，主管認可的卻僅有 31%，顯示主管評斷表現的標準，通常不在於技術面的精準，而是這項產出對部門績效的實質貢獻。

蓋洛普（Gallup）調查也顯示，約有 50% 的主管自認提供了足夠的指導，但實際上有感的員工僅 20%。當雙方期待失去對焦，你辛苦雕琢的 100 分完美，在主管眼中往往只是白忙一場。

最高級的提案，是邀請對方一起「解答」

想要打破對立，你需要換個腦袋。不要把工作成果當成是交考卷，而要把它看作一場協作的邀請。

當你拿出一個 100 分的方案，你是在告訴主管：「我都做好了，你點頭就好。」這時候主管會不自覺地變成「審查員」，他唯一的權力就是找錯。但如果你留一點空間，在關鍵地方徵詢他的意見，他的角色就變成了「夥伴」。

人對於自己參與過、修正過的東西會更有感情。當主管親口修正了一個方向，或幫你爭取預算，這份計畫就不再是你個人的作業，而是他必須動用資源去護航的成果。

4 招「策略性留白」，將主管化為最強隊友

「留白」不是偷懶，而是一種精準的溝通設計。你可以試著從這 4 個面向來操作：

1. 別等大功告成才現身，早點校對方向
很多人怕被罵，習慣把案子做到九成才敢拿出來。但這反而危險，因為萬一方向錯了，重做的代價最高。
【可以這樣做】 在只有邏輯架構或草稿時，先問主管：「這是我初步的想法，想聽聽您對方向的看法。」 這能讓他在成本最低時介入，並且因為「提早參與」而更支持你。

2. 換個問法，引導主管貢獻經驗
不要問老闆「您覺得如何？」，這是在邀請他來挑刺。
【可以這樣做】 改問「假設我們這樣做，您覺得最大的阻礙會在哪？」 主管最有價值的通常是他的閱歷和看風險的能力。當你請他當「風險掃描器」，他會覺得自己的專業受到尊重，而不是在找你麻煩。

3. 給出選項，把決定權留給他
在專業細節上你要做到滿分，但在「選擇題」上要留給主管定奪。
【可以這樣做】 準備 A、B 兩套方案，請主管決定哪一個更符合公司布局。 當他選了其中一個方案，後續他就會在會議上幫你辯護，因為那是「他的決定」。

4. 幫主管贏得面子，他就會給你自主權
主管通常很忙，他們最怕「意外」。如果你能提供穩定的表現，就能贏得信任。
【可以這樣做】 提案前私下提供一份 200 字重點摘錄，讓他面對高層會議時能應付自如。 當你幫他贏得面子，他自然會給你最大的自主空間。

真正的 100 分是讓老闆有戲可唱

經理人

想要跨越這 2% 的落差，你需要的不是更拼命地加班，而是掌握「向上管理」的技術。經理人商管 LAB 推出《成為核心人才的必修課》線上課與配套實戰工具《一流人才的主管使用手冊》，幫助你從盲目努力轉向精準貢獻：

• 拆解老闆管理風格，切換溝通頻道：不再用自己習慣的方式說話，而是針對主管是重視數據邏輯的「謹慎型」，或是在意成效效率的「主導型」，切換成對方聽得懂的溝通頻道 。

• 對齊主管期待，挖出真心話：課程教你透過檢視過往言行、分析工作現況、觀察語言關鍵字等 步驟，深入挖掘主管背後的隱性動機，不再靠猜測辦事。

• 學會有技巧的補位，成為不可替代的夥伴：真正的一流部屬懂得補上主管不擅長、沒時間顧到、甚至不願做的事。透過觀察老闆的強項與弱點，在關鍵時刻主動介入協助 ，並積極營造「信任圈」。

職場是一場長期的協作，那些游刃有餘的人，不一定是最努力的人，但一定是懂得「為老闆留位子」的人。學會留出 2% 的空間，讓老闆有戲可唱，你才能在職涯賽道上走得更穩。

資料來源：Gallup、Deliberate Directions、Negotiation Academy、《成為核心人才的必修課》線上課

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