出現 3 種控制表現，代表主管很焦慮！練習放手，平息情緒
通常喜歡掌控一切的領導人，也擁有容易焦慮的個性；但控制過度，又會產生許多負面影響。該如何在任由事情自然發展、與焦慮僵化間找出平衡？本文作者為美國「商業管理類」Podcast TOP10主持人、商業策略領袖摩拉．阿倫斯梅勒（Morra Aarons-Mele），她要帶你釐清職場控制需求的表現方式，再放開控制、平息焦慮。
焦慮的人為了要保護自己免受壞情況影響，會意圖控制局面，不讓最擔心的事發生。如果你是那種老覺得自己無法放鬆警戒的領導者，要知道很多人跟你一樣。你也許根本不想要這樣，我能了解，當意外發生、當你焦慮飆升，或者只是在處理日常的工作壓力源，掌握每個細節可以讓你有一種控制感。
工作中因焦慮產生的控制需求
我們在工作中看到的很多「不良行為」（支配、打斷別人、控制、微管理、忽視或壓制不同意見的衝動）都是由恐懼引起的，而恐懼往往是在有意識的覺察底下運作的。讓我們來看看一些職場最常見的由恐懼驅動的控制需求的表現方式，在下一節中，我們將提出一些透過解決控制背後的恐懼來放開控制的方法。
1. 不聽我的就滾蛋
大家或許都和控制欲強的上司共事過，他會發出指示，期待手下立刻鉅細靡遺地執行。員工會不願甚至害怕向上司提供意見或面對他們，唯恐得到充滿戒備、不耐或敵對的反應。在這種上對下的層級關係中，沒有討論、新構想或歧見的空間，因為一切都是領導者說了算。
聽來很慘，但這類「不聽我的就滾蛋」（my-way-or-else）的領導者並不罕見，這些人並非全都表現得像電影《穿著Prada的惡魔》（The Devil Wears Prada）裡的傳奇惡老闆米蘭達．普瑞斯特利（Miranda Priestly）。控制行為通常比較微妙：發表消極的攻擊性言論、拒絕討論、不夠圓滑、愛搶話，或對團隊成員抱有不切實際的期待，總之就是需要掌控對話、工作流程、可交付事項和步驟的上司。和這類上司一起工作是不可能的，他們對控制的需求確保你只有替他工作的份。
在這樣的領導者手下工作很難，而且我得承認，真的很難對他們有任何同情。可是仔細探究，我保證你會發現驅動他們鋼鐵意志的，其實是根深柢固的恐懼。這類上司最害怕的就是失去控制，當掌控感受到威脅，他們會有不良反應。
如果你發現自己正是這類型的領導者，你的行為會如何影響整個團隊？那些藉由努力控制環境來因應恐懼的領導者創造了讓員工難有最佳表現的緊張環境。控制欲強會破壞員工的自主性、降低工作滿意度、扼殺創新，長遠來看它也會損害收益。毫不意外，在這種領導下，人員流動可能相當頻繁。
2. 只有我能搞定
獨當一面的立場對焦慮領導者來說是如此誘人，這是試圖保有控制力的另一種手段。在這種情況下，領導者不會發號施令，而是獨攬所有工作。他們不委派工作，相信只有自己能完成重要的可交付事項。當然，事情會完成，但這些領導者為了安心而投入所有時間拚命工作，弄得疲憊不堪，因此過勞的風險很高。
有時，「只有我能搞定」（only-I-can-fix-it）型領導者是出於傲慢。但猜猜許多傲慢行為的背後是什麼？不安全感。人會假裝什麼都懂來掩蓋自己的恐懼，或者為了克服恐懼而努力過了頭。根據包溫理論，「只有我能搞定」式領導是功能過度的典型例子，為了回應自己的恐懼，這些領導者求助於減輕焦慮的最快方法，也就是自己跳進去解決問題，而不是相信自己的團隊能發揮作用。
「只有我能搞定」式領導的影響是員工自主性低，積極性和敬業度低（既然有人會替你完成工作，或者你連試都沒機會試，又何必多費事？），工作滿意度低，員工不覺得他們和工作成果或組織使命有什麼利害關係。
3. 微管理
微管理是領導者用來保有控制力的常見策略。作為功能過度的另一種形式，微管理可以表現為過於關注細節，過度參與監控他人的工作，以及和員工過度溝通或查看員工。
領導力教練傑里．科隆納（Jerry Colonna）認為，微管理是結合了完美主義的焦慮。「當我在一個組織中（擔任教練），如果我發現微管理是它的一種主要文化屬性，那麼組織內多半藏有巨大的恐懼。」他說。
這話在我聽來十分真切，重點在於，它正確找出了個別領導者焦慮的根源：不是來自團隊。無論如何，團隊通常能力很強，不需要上司每隔幾小時就查看一次，就能表現良好。這種擔憂只是出於領導者本身的焦慮。
練習放開控制——平息焦慮
「我認為最過度警覺、微管理、完美主義的人會把自己搞得很痛苦。」這是科隆納告訴我的另一件事，我認為他是對的。
如果你能稍微放輕鬆，稍微放開控制，學會放手，讓你的團隊表現、成長茁壯，對你和你的團隊來說不是很好嗎？領導不必非搞得很痛苦，也不必非搞得筋疲力盡。以下幾個策略可以幫助你平息恐懼，成長為懂得協調合作、激勵鼓舞他人的領導者。（延伸閱讀：〈你需要這份「焦慮管理」全攻略〉，摩拉．阿倫斯梅勒，2022/6/16）
1. 採取學習心態
一輩子的操心盤算不會一夕改變，我們這些經常擔憂的人可能已建立了信念，認為是我們的焦慮阻止了壞事的發生，而這種信念很難放下。
但相互關係不等於因果關係，你靠著一路擔憂到達現在的位置感覺上或許很真實，但誰說如果你少了所有的焦慮、擔憂和強迫性控制，你那無可磨滅的卓越不會依然發光發熱？
事實是，放棄長期的習慣感覺很可怕，因此你需要用學習的心態來面對這問題。「嘿，我是新手，」你可以對自己說：「我不會立刻精通，我需要大量練習。」
不妨一步一步慢慢放開對控制的需求，例如：抗拒想要查看員工的誘惑一小時（如果輕易做到，就延長為兩小時），練習忍受一些不安的感覺，不要馬上進去調解衝突。與其自己機械地完成所有事情，不如把低風險的任務委派出去，並逐漸提升賦予團隊成員的責任。
2. 練習開放覺知
知名冥想導師雪倫．薩爾茲堡（Sharon Salzberg）將「開放覺知」（open awareness）描述為「觀察環境的原貌而不覺得有必要改變它們的能力」。關於這樣的生活態度，薩爾茲堡說其結果是「接納」，而接納會帶來衝突的終結，進一步產生目標和願景的明晰性，進而導向高明的行動。開放覺知有助於我們對同事的過失給予善意解釋，賦予我們耐心，並讓我們對批評和建議採取更順從的態度。
如果你是那種一輩子都靠自己解決問題的人，那麼開放覺知的練習可能會讓你覺得異常困難。薩爾茲堡承認，它「在我們這些行動導向的人聽來可能太被動了」，然而她說，有能力安適自在地處於當下，儘管它有種種不完美，卻是「一切真正幸福的基礎」。
開放覺知的態度會把我們導向一種截然不同的領導類型，和控制、專橫和微管理完全相反，那就是：退讓（surrender）。可是要退讓什麼呢？對自我中心的控制欲的需求。
「如此一來，任何領域的領導，其目的都不是讓聚光燈投向自己，而是投向別人。」薩爾茲堡寫道。然後，領導者可以「幫助創造一種讓員工感覺受到重視而非被支配、受到鼓勵而非退縮不前的環境。退讓可以讓領導者走出原來的老路，致力於釋放他們所服務的人（那些需要領導以便成長茁壯的員工）的潛力。薩爾茲堡告訴我們，從以自我為中心轉變為關注大局，使得我們能獲得個人成長，把工作做得更好，加深和同事間的關係，並對變化保持開放，對各種期待保持彈性。
要記住，這也是一種學習，需要隨著時間慢慢養成的，許多正念瑜伽名師每天冥想是有原因的——他們必須練習不懈。
3. 練習慈愛冥想
練習、發展開放覺知的絕佳方法是一種稱作「慈心」（metta）的古老冥想形式，又叫「慈愛」（loving-kindness）冥想。這是一種專注於向所有人發送善意（包括你自己）的積極冥想形式（它正好有助於降低急性焦慮，培養自我同理），在它的最簡單形式中，你只需要大聲說出或默念這些話，緩慢而真誠地重複一段時間，或者直到你平靜些或壓迫感減少：
願我免受傷害。
願我強壯健康。
願我快樂。
願我活得自在輕鬆。
如果你願意，你可以將善意擴大到一個你感激的人，一個中立的人，一個和你有紛爭的人，最後，擴及所有眾生。
「當你真誠地說出這些願望，練習中的每個元素都成了一種解脫。」薩爾茲堡寫道。「這些句子能引導能量，而不會讓它擴散。當你這麼做，你會拿回掌控，你可以感覺到身體放鬆了，因為你的焦慮周圍的空間打開、釋放了。當你放開控制，你可以自由選擇如何反應，而不是被各種可怕的猜想約束。」
4. 尋求明確性和結構
如果你因為遠距工作、新上司或新員工讓你焦慮而覺得需要控制，請尋求明確性。當事情不清楚、不確定或模棱兩可，我們會感到焦慮，如同生產力專家鮑伯．波森（Bob Pozen）說的，「首要也是最重要的一件事是，為你的團隊建立成功指標。」成功指標是一切的關鍵，因為它們能「促成目標明確和更好的溝通」，一旦它們到位，就不需要微管理，因為員工有了明確授權。上司可以放手讓員工完成他們的工作，接著定期查看即可。
這方法的優點在於它可以減少整個團隊的焦慮，每個人都清楚自己該做什麼以及何時該完成，員工被賦予自主權，而上司仍然處於領導角色——在那裡指導、制定戰略和推動，而不是插手管事。
你也可以利用結構來緩解焦慮，並為日程安排、最後期限和長程事業目標制定明確的計劃。我每天一早會以半小時為單位安排當日的時間，我知道很多領導者會使用精美的顏色編碼系統來規劃他們的工作、家庭、社區參與、健身和休閒時間。尤其如果你是那種喜歡條理分明和製作清單的人，詳細的規劃可以幫助你避免被焦慮困擾，讓你更能夠平抑控制行為。
書名／焦慮是你的優勢（The Anxious Achiever）
出版社／平安文化
出版日／2024年5月13日
作者／摩拉．阿倫斯－梅勒（Morra Aarons-Mele）
譯者／王瑞徽
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