DEI 常見 5 大迷思，你中了幾個？
在全球企業面對的當代商業挑戰中，DEI（多元、公平、共融）已成為實現可持續發展目標（SDGs）和環境、社會與治理（ESG）的核心元素之一。但在實際應用中，我經常遇到對 DEI 的誤解和迷思。
接下來我將從專業的角度分享並破除常見的 5 大迷思，幫助你深入理解 DEI 在職場中的真正意義和價值，以及它對商業策略和組織文化的影響。
迷思一：DEI 只是強調人才組成的多元性？
許多企業領導者可能將 DEI 簡化為「僅強調人才組成的多元性」，例如，只是透過增加不同種族或性別比例來實現 DEI，然而 DEI 的意義，遠超過表面的勞動力多樣性。
DEI 是「讓每一個人都感到安全、被尊重和被重視」。
因此，DEI 對內是關於建立全面尊重共融的工作文化，從肯定每個人的多元差異、消弭團隊的無意識偏見、友善政策支持人才發揮潛能，到破除團隊的思維盲區，提升團隊的競爭力。
對外則能具體改變產業供應鏈的操作模式，支持培力多元的代表性不足族群，創造深遠社會影響力，促進共好永續發展。
（同場加映：降低「無意識偏見」，HR 可以這樣做！企業多元招募，不怕被誤會歧視｜DEI 策略間）
以獲得 DEI 多元共融願景獎 2022 年最佳 DEI 影響力企業銀獎、2023 年最佳 DEI 影響力企業金獎的聯合利華為例，對內打造性別平權友善職場，對外透過「為愛站出來 Stand By U」與「白蘭媽媽夢想勇敢 GO 徵件計畫」等活動，積極賦能與支持少數族群並強化品牌承諾。
透過這種策略，企業除了在內部創造了一個更加高效和創新的工作環境，也對外展示了其對社會責任和永續發展的承諾，在競爭激烈的市場中取得優勢。
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迷思二：DEI 只跟性別、 LGBTQ、女性或種族有關？
許多人認為 DEI 只與性別（例如女性、LGBTQ 等）或特定種族有關。但這一觀點，忽視了 DEI 的廣泛性，是包含「所有人」的多樣性和獨特性，不僅限於性別或種族。例如：年齡、教育背景、地理位置、經濟狀況、身心健康狀態、信仰價值觀、生命階段、家庭角色等，都是多元性的一部分。
所以在推動 DEI 的過程中，組織需要考慮如何創建一個對所有員工公平和共融的工作環境，無論他們的背景或身份如何。
（同場加映：DEI 的 3 大迷思：「公平」不等於「平等」，「共融」比「包容」更優）
以英特爾（Intel）為例，根據 Intel「2030 RISE 目標：無障礙和身心障礙共融（Accessibility and Disability Inclusion）」計劃，Intel 致力於提高可達性。透過專注於身心障礙共融，Intel 不僅提升了身障員工的工作環境和機會，也顯示他們對於創造一個全面 DEI 工作環境的承諾。
從台灣麥當勞的案例，也呈現 DEI 概念的全面性。面對勞動力市場的需求和中高齡勞動者的潛在價值，台灣麥當勞積極擁抱中高齡員工，使他們成為公司不可或缺的一部分。
據商業周刊報導，台灣麥當勞約有 17% 的員工屬於中高齡群體，並且超過三成的員工在職超過 10 年，代表這些員工已成為公司穩定的勞動力來源。從女人迷的採訪報導中，也可看見麥當勞支持女性的不同生命階段挑戰，底層也是支持所有人的多元性——重點是讓每一個人，在不同生命階段中都能在職場上，實踐自我。
這些例子都能展現 DEI 不僅僅是處理性別、LGBTQ、女性或種族問題，而是範疇全面性擴及所有人的策略。
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迷思三：DEI 導致不公平資源分配及偏袒少數群體？
有些人擔心實施 DEI 會造成資源分配的不均衡，例如在招聘過程中，對某些群體提供特別的優惠。但實際上，DEI 的目標是為所有人創造公平的機會。
例如台灣推動的性別平等教育不僅關注女性，同時也包括關照男性和多元性別群體的挑戰，這種全面性的性別平等教育，有助於打破性別刻板印象，也促進彼此的理解和尊重。
在企業領域，各行各業都存在特定的代表性不足群體。DEI 的真正意圖是——確保這些群體也獲得機會，而不是剝奪其他人的權利。
然而一些組織在實施相關政策時，可能會不小心走到積極歧視（Positive discrimination）的路，這實際上違背 DEI 的初衷。
積極歧視，指的是因個人具有特定特徵（如性別、種族等）而被自動偏袒。例如：在台灣，招聘時明示「限女性」或「男性已滿、女性尤佳」等做法就屬於積極歧視，實際上已違反性別平等工作法，也必須面臨法律責任。
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相反，積極行動（Positive action）是一種更合理且法律允許的做法，目的是提升職位候選人的多元性，而非僅因其身份特徵而給予優先。
例如企業可以在招聘訊息中鼓勵、歡迎代表性不足的群體申請，並採用共融語言（inclusive language），但在選拔過程中確保對所有候選人公平評估。
最終入選者應基於其職位適合度和能力，而非僅因為其身份特徵。例如台灣的麥當勞在招聘訊息上使用「歡迎中高齡、二度就業」等方式，就是很具體的積極行動。
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世界經濟合作與發展組織（OECD）的研究也指出，雖然性別配額制仍有爭議，但它在某些情況下，確實有助於破除限制女性成為領導者的性別規範。例如在實施了性別配額制度的非洲國家，議會中女性代表的比例，較未實施配額制度的國家高出約 10%。
DEI 的實踐，需避免積極歧視，而是通過積極行動來促進真正的公平和共融，這是每個現代企業在其業務管理和組織文化中，應當努力實現的目標。
迷思四：DEI 會導致效率降低？
有些人認為 DEI 會因為強調必須注重更多人的聲音，而影響溝通與決策效率。然而，根據麥肯錫（McKinsey & Company）2023 年的報告《Diversity matters even more》，數據顯示 DEI 實際上有助於提高企業的盈利能力和競爭力。
報告針對「高階主管團隊」的盈利能力比較結果指出：有多元性的組成盈利能力更佳，而缺乏多元性可能帶來更大的經濟損失。數據如下：
- 高階主管團隊在性別和種族多元化方面表現出色（平均排名前四分之一）的公司，其盈利能力平均高於同行 9%。
- 相反，在性別、種族多元化這兩項指標上表現差（底部四分之一）的公司，其財務表現不佳的可能性增加了66%。
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報告也揭露，董事會多元化程度較高的公司，在財務上更可能取得優異表現：
- 位於董事會性別多元化排名前四分之一的公司，其財務表現比排名後四分之一的公司高出 27%
- 對於種族多元化來說，這一比例為 13%。
這些數據表明，實施 DEI 不僅不會降低效率，反而能提升企業的盈利能力和競爭力。
迷思五：DEI 只是政治正確的代名詞？
DEI 有時被視為僅追求政治正確，但這種理解，忽略了其對於提升員工滿意度以幫助留才、促進創新思維和加強組織整體表現的重要性。實際上，DEI 是增強組織競爭力的關鍵策略，遠超出政治正確的狹隘範疇。
以均榮獲 2023 年多元共融願景獎最佳 DEI 影響力企業金獎的 SAP 和國泰金融控股兩間企業為例，這兩間企業通過實施 DEI 策略，展現了顯著的成效。
國際企業應用程式軟體的市場領導者 SAP ，在其 2022 年的多元共融（D&I）報告中披露，該年度員工留存率達到了 92.3%。而台灣金融市場指標性的國泰金融控股，在 2022 年的員工敬業度調查中，填答率達 85.3%，整體員工敬業度高達 4.08分（滿分5分）。
若僅將 DEI 視為政治正確，將嚴重低估其所帶來的龐大價值。
前 Google 總經理簡立峰強調——DEI是國家數位轉型的必要基礎，對企業招募聘雇和解決社會問題都至關重要。同樣，Google 台灣總經理林雅芳也明確指出：「DEI 不僅僅是政治正確，而是企業在不確定時代下必須採取的戰略和永續競爭優勢。」
由此可見，DEI 的價值遠超單一的政治層面，它對於企業創新、適應變化和保持競爭力至關重要。實踐 DEI，企業能夠構建一個多元共融的工作環境，從而在市場上取得競爭優勢，並實現長期可持續發展。
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打破 DEI 迷思，清晰邁向更共融的美好未來
從上述所探討的五大迷思中，我們可以明確地看到 DEI 的實質遠超過表面的多元性強調、性別與種族的範疇、僅是政治正確的象徵，或者對資源分配的不公平擔憂。
事實上，DEI 是一種全面性的策略，旨在創建一個每個人都能在其中茁壯成長的友善環境，並為企業帶來深遠的正面影響。
女人迷的DEI 企業專業服務可以協助企業正確導向 DEI 實踐，同時，也歡迎個人報名 DEI 專業認證班，培養專業知識，成為組織渴求的人才、為個人職業發展增添新的機會。
隨著 DEI 不斷演進，我們展望更加多元、公平、共融的世界。每一個人都有機會參與並貢獻，無論背景如何，都能實現自己的潛力。讓我們共同努力，為 DEI 的實踐劃下嶄新的篇章，創造充滿希望和可能性的未來。