【獨家專訪】退件修改、交辦困難任務、要求高績效算霸凌？勞動部長洪申翰親解企業合理管理的邊界
【人才戰情室】7月1日，《職業安全衛生法》（下稱《職安法》）霸凌防治專章上路。企業憂心合理的績效要求，會被濫訴成霸凌；另一方面，受霸凌者長期未獲保障也是令人痛心的問題。《天下學習》獨家專訪勞動部長洪申翰（首圖右），第一手解析新法認定標準與企業因應之道。
本文帶你掌握3個重點：
職場霸凌怎麼認定？勞動部公布的「五大要件」是什麼？
主管要求績效、退件、修正進度，合理管理跟霸凌怎麼分？
從性騷、不法侵害到霸凌都要設窗口，企業不能整合申訴入口？
台灣職場階層分明，加上長年面向全球市場的競爭，在管理上逐漸養成高速回應、高壓管理的文化。如今《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式上路，將使所有企業、組織重新省視職場溝通、人際互動、管理指揮的邊界感。
尤其當台灣員工倦怠感排名世界第二高、上班族因工作求助身心科比例超過5分之1，霸凌防治專章上路，對於改善員工身心健康一定也會產生正面作用。因為身心課題已是影響敬業度的關鍵因子。
但新法在上路初期會不會引爆勞資雙方不必要的拉扯，主管會不會因此消極管理？合理的績效要求與職場霸凌之間如何區分？企業最高負責人是否該正視此一課題，從公司治理角度回應？
天下人才會會長劉鳳珍獨家專訪勞動部部長洪申翰，深度解析新法精神並回應企業最關心的問題。
以下為本集精華摘要，完整對談請前往 Apple Podcast 天下學習《人才戰情室》頻道收聽。
主持｜天下人才會會長 劉鳳珍（下簡稱：劉）
對談｜勞動部部長 洪申翰（下簡稱：洪）
新法登場，企業影響、霸凌標準及紅線
劉：霸凌防治升級為法遵義務，對企業治理有何長期新影響？
洪：現在不管是產業或職場，對人才的重視程度都越來越高，這跟我們的人口結構、勞動力結構都有關係，企業也逐漸把人才視為珍貴資產。
這次的職場霸凌議題正是在這個脈絡下誕生，跟育兒假、家庭照顧等友善職場政策一樣，核心都是希望讓員工更有尊嚴、在正向健康的環境裡工作。我們也觀察到，愈年輕的員工在求職時越重視這些價值，已成為不可忽視的留才趨勢。
劉：在實施準則中，除了定義四種霸凌樣態外，針對情節重大者也特別規範，判定標準為何？
洪：這次新法列出四種霸凌樣態包括社交排斥、職務干預、權力濫用、名譽侵害，但情節重大者不在此限。
我們參考了ILO(國際勞工組織)以及日、韓、澳洲等國家的經驗，歸納出構成霸凌的五大要件：場域（不限實體辦公室，LINE等工作平台也算）、權勢關係（同一事業單位下的權勢利用）、合理性（是否逾越必要合理範圍）、持續性（原則上須重複發生）、身心危害（須造成勞工身心傷害）。這五個要件缺一不可，並非光憑主觀感受就能認定霸凌成立。
關於「情節重大」的判斷，我們在《職場霸凌防治措施指導手冊》裡有具體說明：第一要檢視危害的嚴重性，第二是權力差距，第三是行為的合理性、公開性與羞辱性。當行為嚴重程度非常高時，就不需要以「持續性」作為構成要件——換句話說，單一事件造成的傷害夠嚴重，也可能被認定為職場霸凌。
像「訂雞排沒揪」，若跟業務無關也不具持續性、非利用權勢，我們不會認定是霸凌。
劉：合理的績效管理要求與霸凌的界線在哪？
洪：首先要說清楚，合理的管理當然不是職場霸凌。判斷合理性，有三個概念可參考：
第一，對事不對人。要求改善、退件是對事；但若是對特定人刁難，或員工之間標準不一就有問題。
第二，手段是否恰當。可以管理、指導，但一定要人格羞辱嗎？一定要罵三字經、把員工形容成動物嗎？這就不是合理手段。
第三，比例是否失衡。例如要求一個月的工作一天內完成，就是比例失衡。
企業跟主管掌握這三點，就能檢視自己是否踰越分際。說到底，這還是回歸到對人的尊重——管理可以嚴格，目標可以設高，但修正過程裡不該涉及人格羞辱或傷害。
劉：許多人的工作常面臨外部客戶咆嘯、羞辱，這也在新法保護範圍？
洪：如果是來自外部業務對象的不當對待，比方醫護面對病人、店員面對客人，這屬於「不法侵害」範疇，可透過《職安法》啟動調查。職場霸凌特指同一事業單位裡利用權勢造成的傷害；不法侵害則是針對外部對象所造成的傷害，兩者走的是不同程序、不同法條，企業可透過教育訓練讓員工了解。(編註：公務人員受霸凌則適用《公務人員保障法》。）
（延伸閱讀｜７月１日《職場霸凌防治措施準則》新法上路！如何界定職場霸凌？定義、合法蒐證與申訴流程全指南）
企業如何取證、防止濫訴，勞動部建議做好記錄
劉：根據法規，職場不法侵害、霸凌防治都要設窗口處理，這些申訴管道不能整合嗎？
洪：不管是性騷擾、霸凌、不法侵害或員工關懷議題，申訴入口可以整合、避免疊床架屋，但處理流程仍須依議題性質分流，因為每個議題的程序、調查委員組成都不一樣。
劉：員工第一時間上網爆料霸凌，企業要不要回應？
洪：現在很多職場互動已從實體走向網路，像LINE群組討論公事已很常見。面對這樣的狀況，企業有幾件事很重要：第一，只要員工申訴絕對不要吃案，第一時間處理；第二，盡快做好證據保全；第三，調查程序啟動前先做好當事人保護；第四，把每個處理環節的紀錄做完整。這樣不管是被霸凌者或被誤會的人，都比較有保障。
要因應濫訴疑慮，最根本還是把紀錄做好——一旦地方政府機關介入調查，第一件事就是檢視企業紀錄的完整性。若是達一定規模以上的企業，還須成立調查小組並納入一定比例外部委員，讓調查更具公信力，這也是降低濫訴爭議、保護所有當事人最務實的做法。
擴大認定範圍、外部人員介入，新法有這些變革
劉：新法對最高負責人申訴的定義包含四等親，目的為何？
洪：最高負責人的範圍延伸到四等親，是要看這個人是否具有實質的決策指揮權，若具備才會被視為最高負責人。
這個設計是參考《性別工作平等法》的修法經驗。2022年性平法修法時考量到，若企業最高負責人本身涉及性騷擾，因握有人事權與絕對經營權，內部調查很難讓員工信任公正性，因此把這類案件拉到地方主管機關做外部調查，員工可直接申訴。
但台灣有很多家族型企業，真正握有經營權的人不一定是登記負責人，可能是配偶或親屬代為指揮，若這樣的人涉及霸凌或性騷擾，仍只走內部調查會影響公正性，所以這次防制霸凌專章第22-3條也放進了相似的外部調查設計。
這也意味著，職場霸凌絕對不是只有HR要管的事情。我們希望新法不是讓HR去滅火，而是企業的董事會、各級經營管理者都要把這件事提升到企業治理層次來看待，雇主不只在事後究責，更要建立時前防治措施，讓這件事成為企業治理裡必須關注的課題。
劉：要確保調查公正性，外部調查人員如何尋找？補助預算有上限嗎？
洪：這次修法依企業規模給予不同義務。10人以下企業，即使免除書面制度要求，只要員工申訴仍有調查責任；10人以上須以公開方式讓員工了解申訴管道；30人以上須將防治措施、申訴處理程序與懲戒制度明文化；100人以上一旦發生案件，須組成調查小組，外部委員比例至少達二分之一。
關於外部調查委員人選，勞動部正積極培訓律師、心理師，以及有勞資協調、職安委員會經驗的專業者，建立人才庫供企業挑選邀請。至於補助，我們針對一百人以下中小企業聘請外部調查委員，提供約一萬五千元的補助，代表政府願意跟企業一起合作，把這件事做好。
我們希望台灣職場走進新的一頁，從過去重視身體、物理性的安全，走向更重視勞工的身心健康與安全。
（本文節錄自天下學習Podcast【人才戰情室S2EP22】一次訂雞排沒揪就違法？五個要件搞懂職場霸凌定義 ft.勞動部長洪申翰）
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