企業注意！人力銀行揭示7種常見情境恐構成職場霸凌

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章7月上路。104人力銀行今天(27日)指出，過去職場霸凌屬於道德問題，未來將是法律問題，企業必須留意新法重點，例如訂便當時故意不問特定同事，在群組公開指責員工績效或失誤，都可能構成職場霸凌。

104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，這次法規有三大重點，一是首次明定霸凌的認定原則與審酌因素，讓「到底算不算霸凌」有了法律依據；二是企業有「主動建置防治機制」的義務，不能等員工投訴才處理，必須事前建置防治政策、申訴機制、並完成員工教育訓練；三是違規可處新台幣300萬元罰鍰，情節嚴重最高加重至450萬元，且可連續開罰，直到改善為止。

鍾文雄表示，新法上路後，有七條主管最容易踩到的紅線。

第一，訂便當時故意不問特定同事。這屬於「社交排擠」，例如主管和幾位合得來的同事一起叫外送，卻刻意跳過某位表現不如預期的員工，或是在辦公室聚餐時故意不通知特定人選。事後說「我忘了」，但這種「忘記」一再發生。 這種反覆性的排除行為，即使沒有言語攻擊，只要造成當事人心理壓力或工作環境的敵意，就可能被認定為霸凌。

第二，群組公開指責員工績效或失誤。這屬於「公開羞辱」，例如專案出了問題，主管在有20人的部門群組裡直接點名：「這份報告是誰做的？根本不能用。」或是在全體會議上當著所有人的面，逐條批評某位員工的工作成果。 在眾人面前損害當事人的尊嚴與信譽。即使批評內容本身有事實根據，選擇公開場合進行仍可能構成霸凌。

第三，用沉默、冷漠或排擠對下屬施壓。這屬於「心理施壓」，例如員工提出意見或申訴後，主管開始對他不理不睬，不回訊息、開會不給發言機會、刻意在分配任務時邊緣化他。表面上沒有說任何一句話，但「冷暴力」的效果讓對方每天上班都如坐針氈。 這種持續性的冷漠、孤立或無視，只要讓當事人感受到敵意的工作環境，同樣落入法規的認定範圍。

第四，指派遠超過能力範圍的工作量。這屬於「過度壓榨」，例如主管明知某員工已滿載，還持續加派任務，甚至把別人推掉的工作全部轉給他，理由是「你比較能幹」或「這個只有你會做」。員工長期加班、健康惡化，主管卻說這是「磨練」。 反過來，故意只給特定員工無聊、遠低於其能力的工作，讓他感到被邊緣化與羞辱。過度加派或刻意閒置，兩者都可能構成霸凌。

人力銀行指出，工作量的不合理配置，無論是過多還是故意過少，只要帶有針對性且造成心理或身體傷害，都在法規的討論範圍內。

第五，在會議中故意打斷或否定特定員工。這屬於「敵意工作環境」，例如某位員工每次開口，主管就打斷他，說「這個不重要，我們繼續」，或是當員工提出建議，主管直接回應「這想法沒有意義」，卻對其他人的類似意見表示讚賞。久而久之，這位員工在會議上選擇沉默。 人力銀行表示，這種針對特定個人、反覆性的發言打壓或意見否定，造成其無法在工作場所正常表達意見，已構成敵意工作環境的要素之一。

第六，以「大家都這樣」合理化不合理要求。例如主管要求員工在下班後持續待命回訊、假日出席非強制性活動，若有人拒絕則說：「大家都這樣，就你不行？」用集體壓力讓個人無法拒絕不合理要求，並暗示不配合者「態度有問題」。 這種以「集體文化」或「大家都這樣」為名施加壓力，讓員工在無法明確拒絕的情況下被迫接受不合理對待，這種隱性強制同樣可能構成霸凌，且往往更難被指認。

第七，未建置申訴機制或拖延處理投訴。當員工鼓起勇氣向人資反映遭受主管霸凌，人資說「我記錄一下」，然後就沒有然後了。或是公司根本沒有正式的申訴管道，員工只能忍耐或離職。 由於新法明確要求，10人以上企業須建立申訴管道，30人以上須訂定防治規範，100人以上更須成立調查小組。制度缺失或拖延處理，企業直接面臨最高450萬元罰鍰，不需要等到霸凌事件發生。

鍾文雄強調，這七點是主管最容易踩到的7條紅線，企業現在就得建立正式的申訴管道、訂定處理流程，並確保員工知道管道的存在。一旦收到投訴，必須在明確時限內啟動調查，不得拖延或息事寧人。(編輯：宋皖媛)