天下學習「職場霸凌與性騷擾防治論壇」，陳業鑫、王如玄律師現場拆解案例：企業消極不作為恐重創 ESG、被踢出國際供應鏈

職安法與性平新制上路，績效管理如何不踩「職場霸凌」紅線？知名律師陳業鑫與王如玄於天下學習「職場霸凌與性騷擾防治論壇」現場對談，並拆解真實案例：若企業消極應對恐面臨 450 萬天價罰鍰、重創 ESG 並被踢出國際供應鏈！這也是經理人與 HR 必讀的合規減災指南。

圖片來源：黃尹資攝（天下學習後製）

勞動部長洪申翰日前上天下學習《人才戰情室》節目時，針對企業憂心新法上路後，將使許多主管消極管理，動輒得咎，而少數員工亦可能以濫訴手段迴避績效要求，洪申翰受訪時強調：「合理的績效管理，不能與職場霸凌混為一談。」他特別指出三個原則：對事不對人、手段是否恰當、未逾越比例原則，都屬績效管理上的合理要求。

天下學習昨日亦舉辦「職場霸凌與性騷擾防治論壇」，原定100人的席次後來增加到300人，顯示企業對此議題的重視。曾任台北市勞動局長的律師陳業鑫，與前勞委會主委、現為常青國際法律事務所顧問律師王如玄也呼應洪申翰觀點——法律要保護的是真正受害的勞工，而不是讓正常的管理行為動輒得咎。

陳業鑫提醒企業，職場霸凌將從「行政指導」變成「法定強制義務」：過去先輔導、不改善才開罰，現在只要企業消極以對、未依法啟動程序，即便案件最終不成立，程序疏漏本身就足以被裁罰。

他描繪出企業最不願面對的最壞情境：若員工遭受職場霸凌並提出申訴，公司卻消極不作為，導致該員工發生嚴重職災甚至輕生，且經主管機關認定具因果關係，企業最重可處新台幣450萬元罰鍰，且企業名稱與負責人姓名將被公告。「這件事情影響非常大，」他特別點名上市櫃公司與電子業者，若企業身處國際大廠供應鏈、須遵守RBA等國際規範，一旦被公告違反職安法，等同被貼上「血汗工廠」標籤，「你就被剔除供應鏈，你的ESG分數不及格，公司治理評鑑也會下降，這些代價，比450萬元本身更痛。」

重點案例：「連董事長都可能被停職」——一通讓律師嚇出冷汗的電話

霸凌新法對企業帶來史無前例的衝擊，陳業鑫分享自己的親身經歷。兩年前《性別工作平等法》針對權勢性騷擾大修法，明訂調查期間可先讓涉案主管停職。當時有企業主管致電向他求教：「我看到這個法條，嚇出一身冷汗——以後市場派要奪經營權，是不是只要買通董事長秘書、讓她去申訴董事長權勢性騷擾，董事長就得先停職？」

陳業鑫坦言這個假設有點誇張，但也提醒這正是新法「界線比性騷擾更模糊」之處——許多人誤以為的「霸凌」，其實只是主管講話比較大聲、要求比較嚴格。他因此拋出職場霸凌構成要件的五字口訣——勞、權、逾、持、害，強調唯有「逾越業務上必要合理範圍」且「致生身心危害」，才真正構成霸凌；準時上下班、服裝儀容要求、依數據執行的績效改善計畫（PIP），都沒造成員工身心危害，不等於霸凌。

▲前台北市勞動局長，現任業鑫法律事務所主持律師陳業鑫。（攝／黃尹資）

重點案例：業績翻倍犒賞——雞排訂餐名單裡，獨獨少了一個人

陳業鑫分享某公司業績暴增300%，犒賞100萬元讓主管自行張羅慶功。但辦公室裡有一名業績長期吊車尾、屢勸不改的營業員，被排除在慶功聚餐與新AI工具受訓名單之外。「這樣算不算職場霸凌？」陳業鑫拋出提問，隨即自答：「還真的可能是。」

他指出，這種刻意排除必要資源與訓練的做法屬於「社交排斥」，即便理由是「業績不好、不想浪費資源」，持續下去仍可能構成霸凌。正確做法應是設定循序漸進的改善目標、指派績優同仁協助輔導，並留下紀錄。

他也提醒兩條主管避免踩到管理紅線，需謹記的兩件事：話題（下班後關心員工終身大事，可能被解讀為性別歧視的證據）與時間（深夜或連假傳訊交辦工作，可能被認定是製造心理壓力）。「你自以為是善意，很多人是惡意解讀，一申訴就是證據。」陳業鑫嚴正提醒。

王如玄也現場解析「另一種霸凌」，即企業常見的性別騷擾、歧視、無意識偏見，她指出《性別平等工作法》新制上路首年，性騷通報案件即達1,577件，平均每月超過150件，其中近6成調查成立、127名行為人遭解僱——顯示案件量正隨新制上路與社會意識提升而快速增加。她列舉的許多實際案例，更讓企業主及HR冒冷汗。

重點案例：一句「性騷擾都是保護女生的」，讓主管自己丟了工作

論壇現場最讓人倒抽一口氣的，是王如玄口中的「摸貓事件」。一名女同事抱著貓，男同事伸手去摸，卻被指控「摸到胸部」遭申訴性騷。主管得知後找男同事勸說：「你就去跟她道歉一下，我們很重視這件事。」男同事不服，堅持自己沒有做，主管又補了一句——「性騷擾都是保護女生的，我們做男生的委屈一點，你就道歉吧。」

王如玄指出，這句話等於用性別刻板印象否定當事人的申辯權，隔天就被以性別歧視申訴，最終這名主管因「未對第一起事件採取有效補救措施」加上「自己構成性別歧視」兩罪併發，等於公親變事主。她提醒現場人資：「大家調查性騷擾案件時，都只想到『去查』，但保護被害者安全、隔離雙方、提供心理諮商與法律資源，才是『有效糾正補救措施』的全貌，調查只是其中一環。

▲前勞委會主委，現任常青國際法律事務所顧問律師王如玄。（攝／黃尹資）

重點案例：辦公室、茶水間、廁所都裝了針孔——一支手機拍出的公司連坐風暴

另一起讓現場人資臉色凝重的案例，是一起電扶梯偷拍案。一名女子搭電扶梯遭後方男子持手機偷拍裙底，被對向電扶梯上的路人目擊並當場壓制報案。警方調閱其電腦後發現，該男子任職公司的茶水間、影印機旁、走道，甚至同事只要穿短裙，全都被他自行裝設的針孔攝影機拍下。而公司得知此事後，選擇低調找廠商把整棟大樓「掃過一遍」拆除攝影機，卻未告知任何一名可能受害的員工，直到司法程序和解階段，被害人才輾轉得知自己被偷拍多年，進而向勞動局申訴，公司也因此被裁罰。

「只要企業『知悉』，即便只是耳聞、傳聞——就必須採取相應行動，不必等到正式申訴才啟動程序。」王如玄提醒，保密與即時處理不是選項，而是法定義務。

演講尾聲開放現場問答，共湧進逾100個問題，關於職場性騷最多人問：「公司可以把事件告訴同部門主管嗎？保密範圍到哪裡？」、「主管收到員工反映後，第一時間最容易犯的錯誤是什麼？」、「調查期間可否先將其中一方調職、調單位或暫停接觸？」

而職場霸凌，企業多半疑惑：「從法規面看，處理霸凌事件應該是人資單位還是職安單位？是職安人員還是職護？」、「何謂『身心遭受危害』？」、「遇到反覆通報（濫訴）的員工，雇主需要無上限地受理嗎？是否有停損機制？」上述問題兩位律師皆提供詳細解答。

▲天下學習「職場霸凌與性騷擾防治論壇」大合照。（攝／黃尹資）

面對新法上路，兩位律師拆解企業的更多實務案例經驗，已收錄於天下學習線上課程與書籍。