二六二法則 激出懶員工三倍能量
思考組織結構時，有條「二：六：二法則」。 如果十個人扛神轎，人力配置很自然的變成兩人領頭帶領隊伍，六人扛轎，剩下兩人只是懸吊掛在神轎上。
把這種配置換成公司組織來看，可以發現多數組織中態度積極的人有兩成，等著人下令才動作的約六成，沒什麼動力的人約兩成。
把懶員工組隊，再給紅蘿蔔
這個法則是用來表示組織當中的責任分擔和員工的態度， 並不代表各個員工的能力。
中小企業老闆千萬別做的事就是，割捨下面兩成的員工。應該思考如何使用「現在沒有發揮用處的人」。
讓沒什麼用處的下面兩成員工辭職不能提升公司整體效率。因為剩下的人最後還是會變成二：六：二比例。所以，要將沒發揮用處的員工往上拉到不會扯公司後腿的水準。
不管是什麼公司都會看到沒什麼幹勁、 扯後腿的員工。 可是通常越是傷腦筋的員工，只要有一次受到認同，就會變成比那些原本就很誠實的員工更值得信任，甚至能成就大事。
做企畫案時常會將表現不好的員工分散到各組，再讓位於上面的員工關照他們，以便讓他們搞砸的程度降低一點。 可是，這種做法簡直就是拿石砸腳。不如乾脆把問題員工集合起來組成一隊，然後，拿出可以激起他們士氣，改變他們的唯一方法——找出他們的強項。
而他們的強項，則需要由老闆親自清楚傳達。如果他們好好的將任務完成，就在公司全體員工面前誇獎他們，頒獎金給他們，只要做這些就可以了。 不管是什麼樣的問題員工，與其責罵，倒不如認同他們的強項，再不吝嗇給予獎賞，這樣他們就會使三倍的力氣出來。
給表現普通員工明確指示
那麼，應該如何對待位在中間六成的員工。
不厭其煩的反覆訓練位在中間的員工有關工作和管理的方法，看似是在繞遠路，但是之後的收穫會非常大。以業務為例。為了要增加業務員的拜訪件數，就得明確的指示拜訪要 「在何時」、「去哪裡」、「做什麼」，並檢查有沒有去做、做得如何。也就是要設計一個作業流程，讓他們理所當然的完成本分該做的事。
讓菁英員工回到第一線
大部分的公司應該都屬於金字塔型組織，位在上面兩成的員工通常是管理者，想想看，位在上面兩成的員工，相對的是士氣旺盛，具有責任感的人。 他們的能力，如果讓他們位在現場的最前線，應該能得到最充分的發揮。但往往看到的卻是「部長整天都在自己的位置上瞪著電腦」，難道不會覺得這樣很浪費這個人的能力嗎？
把他們從管理工作解放，他們就能集中精神在原本的現場工作上。
譬如，原本很優秀的一位企畫晉升成為管理者之後，時間都花在管理下屬，他自己本身的企畫開發能力得不到發揮，反而讓他「普普通通」 的下屬去做那些事。
這種情形之下，當然只會生出「普普通通」的企畫案。原本管理者本身具有的優秀企畫能力完全沒有用到。
把交給位在上面兩成員工的管理工作拿走，也就是把這些工作當作是老闆原本就該做的工作。光是這麼做就能讓獲利大大提升。
也許你會認為，「那些事，老闆一個人怎麼做得來？」沒錯，當然不是指資料製作和分析、行政處理等工作全讓老闆一人包辦，而是指要重新檢討管理事務的作業流程。
重點就是，要改變位於上面員工的工作內容。也就是要確實執行適才適所這件事。
●書名：不靠人才的企業經營法
作者：兒島保彥
出版社：遠流
出版日期：2017年11月1日
●小檔案_兒島保彥
中小企業經營顧問。畢業於早稻田大學商務部，曾任三井住友銀行集團SMBC顧問、日本經營合理化協會。也是清泉女學院短期大學兼任講師、信越放送「賺錢公司必勝法」評論員。在長野縣五十鈴（ISUZU）汽車特約經銷商擔任顧問期間，設計出用現有員工就能讓公司獲利的作業流程，使公司業績大為增加，在人才不足的中小企業裡是極受歡迎的顧問。
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