裁員後競業條款仍具效力？新加坡專家提法律見解

商傳媒｜方承業／綜合外電報導

在勞動市場變動頻繁的今日，員工離職後公司能否強制執行競業條款（non-compete clause），意指員工離職後在一定期間內不能到競爭對手公司任職或從事與原公司業務有競爭關係的工作，成為許多勞工關心的議題。新加坡近日就有專家針對公司裁員後，此類條款的法律效力提出看法，引發求職者與人資專家的關注。

根據《海峽時報》報導，新加坡的競業條款通常不具強制執行力。除非雇主能合理證明，這些條款是為了保護合法的專有利益，並且在限制範圍、地域及期間上都屬合理，否則法院通常不會支持其強制性。

全國職工總會助理秘書長鄭德源（Patrick Tay）指出，若員工無法接觸到商業機密或高度機密的業務資訊，競業條款很可能無法強制執行。他解釋，這是因為在沒有合法利益需要保護的情況下，此類條款會被視為對員工謀生能力的不合理限制。鄭德源也強調，雇主不應在裁員等「離職手續」期間，要求員工簽署額外的競業條款，且無權扣留《僱傭法》規定的薪資或其他應付款項，以迫使員工簽署這類文件。

此外，他建議工會成員在簽署任何競業協議前，應尋求工會與可能的法律建議，因為一旦簽署，這些協議將具有約束力。鄭德源表示，雖然保護機密資訊、防止專有資訊被使用以及避免客戶或員工被挖角有其必要，但應透過有針對性且合理的措施來處理，而非全面性的限制。他認為，這種全面限制會讓員工在尋找新工作時感到不確定與焦慮，並影響其生計。

Institute for Human Resource Professionals 認證資深專業人士 Malcolm Chen 也補充說明，每個競業條款案例都將取決於合約本身的條款與實際情況。他建議，當員工遇到不確定性時，應尋求法律建議，以更好地了解自身的權利、義務及在新職位上可行的選擇。儘管各國法律體系不同，但新加坡對競業條款的這些討論與法律見解，仍可作為台灣勞工與企業在面對此類約定時的參考。