能力強，帶不動團隊也枉然！兩張圖，帶你看清從「自己做」到「帶人完成」的盲點
升上主管的那一刻，不少人以為只是多了頭銜、管的人多了點，實際上卻像跨進完全不同的賽道。很多新主管很快就發現，過去那套「自己下場解決所有問題」的模式，在新角色裡不再奏效：明明能力不差、做事快狠準，卻帶不動團隊、士氣低落。關鍵往往不在專業，而在於是否真正完成了從「自己做」到「帶人做」的心態轉換。
據知名市調機構顧能（Gartner）研究，超過 6 成首次升任主管的人，會在 2 年內遭遇重大挫折。原因並非缺乏專業能力，而是缺少「角色轉換」所需的心態與方法。想避免這種挫敗，必須先看清自己的能力組合，並隨職務層級調整領導重點。
由《經理人》推出的《新手主管實戰練習範本》模版，其中的心態養成篇，設計了多種簡單實用的工具，幫助主管盤點現況、看見盲點，並找到具體的改進方向。
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能力比例盤點：先看清自己的優勢與劣勢
升上主管，挑戰不只是任務變得複雜，而是必須隨著職務層級的不同，調整完成任務的方式。管理不是一成不變的技巧，而是一組需要隨時檢視、持續精進的能力組合。
哈佛大學商學院教授羅伯特‧卡茲（Robert L. Katz）提出「管理知能階段論」，指出稱職的主管都需要具備 3 種核心能力：技術能力、人際能力與概念能力。但隨著職務層級不同，這 3 種能力的比例與重點會跟著改變：
高階主管： 著重「概念能力」，需要整合資源、制定策略、思考長期方向。
中階主管： 以「人際能力」為核心，能促進溝通協作，並兼具一定的概念與技術能力。
基層主管： 倚賴「技術能力」，用專業知識與解題能力確保任務落地，人際能力次之，概念能力的比重最低。
專業過強，也可能成為團隊成長的絆腳石
Zoe 在公司一路以專業能力出眾著稱，總能在第一時間解決問題。籌備新品上市活動時，她發現宣傳文案在社群上的互動率低於預期，立刻與團隊調整標題與貼文內容，當晚就讓觸及與分享數翻倍，守住了關鍵檔期的曝光。
在模版檢視中，她發現自己的能力比例傾向「技術能力」佔比最高，尤其擅長即時反應與戰術調整。這雖然能快速止血、維持成果，卻也讓團隊成員少了獨立承擔挑戰與累積經驗的機會。她因此意識到，自己在「概念能力」上的不足：習慣盯細節、忽略長期策略，導致團隊只能疲於應付短期目標。
主管心態檢測：學會用對人、對事的管理方式
「主管心態檢測」透過情境判斷，幫助主管檢視自己在帶人上的思維慣性，例如是否會對所有人一視同仁，或能否根據不同特質調整管理方式。
「一視同仁」未必等於「公平管理」
升上主管後，Zoe 為了避免團隊內部覺得偏心，總是用同樣的方式分配任務、安排資源。但她很快發現，不同性格與能力的成員，在同樣的安排下，效果差距極大。資深同事覺得挑戰不足而失去動力，新人則覺得壓力過大、無法跟上。
她意識到自己過度追求「形式上的公平」，反而忽略了每個成員的需求與發展階段。於是開始調整做法：對能力成熟的成員，給更多決策空間與挑戰性任務；對需要支持的成員，拆解任務並安排資源協助。結果不僅提升了整體效率，團隊氛圍也明顯改善。
定期反思，讓模版發揮持續影響力
工具的價值不在於填完表單，而在於它能引發具體的覺察與行動。Zoe 的經歷顯示，能力比例盤點讓她看見過度依賴專業的副作用；主管心態檢測則提醒她，「一視同仁」不等於能激發每位成員的最大潛力。
當領導者能清楚看見自己的慣性與盲點，就能有意識地調整做法，針對不同情境與團隊特質，找到最適合的管理策略。這不只是解決眼前的問題，更是在累積一套屬於自己的領導方法，讓團隊能在信任與合作中持續成長。
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本文初稿由 AI 協助整理，編輯：羅秀如
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