王牌律師陳業鑫、王如玄開講：掌握「勞、權、逾、持、害」五字口訣，拆解職安法霸凌新制地雷
午餐沒揪、群組已讀不回、績效被當眾檢討——這到底算職場管理，還是踩到霸凌紅線？2026年7月1日職安法霸凌防治新制上路，「未作為」本身就違法，HR一夕成了受理、調查、判決三合一的「準法官」。300位企業主現場擠爆的提問，你的公司答得出來嗎？
2026年7月1日，台灣職場迎來關鍵轉折點。《職業安全衛生法》修正上路，意味著職場安全的定義，已從傳統的「防止墜落、夾捲、化學傷害」等風險，正式擴展至心理與人際層面的職場不法侵害；其中職場霸凌首度以「人因性職災」入《職安法》，與既有的性騷擾防治（《性別平等工作法》）並列為企業必須因應的重點。
《天下學習》於7月2日舉辦「職場霸凌與性騷擾防治論壇」，邀請前台北市勞動局長陳業鑫、前勞委會主委王如玄解析霸凌新制，並提供在台下300位企業主一份完整版「風險控管清單」，作為企業因應職場不法侵害新制的實務參考。現場問答 湧入逾百則提問，顯示企業對新制上路的高度關注與壓力。（延伸閱讀：《職場霸凌防治措施準則》新法上路！如何界定職場霸凌？定義、合法蒐證與申訴流程全指南）
陳業鑫：職安法新制上路，企業進入「準司法時代」
陳業鑫指出，新制最大變化在於職場霸凌防制已由「行政指導」正式入法，成為企業的強制義務。過去主管機關多以勸導改善為主，僅在逾期未改善時才予以裁罰；但新制上路後，「未作為」本身即構成違法。
企業除須建立申訴與調查制度外，相關案件亦須強制登錄，已無法再以未通報方式規避。重大情節下，除裁罰外，主管機關亦可能公開事業單位名稱與負責人資訊。
他特別點名上市櫃公司與電子業者，若企業身處國際大廠供應鏈、須遵守RBA等國際規範，一旦因違反職安法，等同被貼上「血汗工廠」標籤，直接影響供應鏈合作關係與既有商業利益。（課程推薦｜職安法職場霸凌防治專章全方位應對指南：掌握核心避險要素，建立企業治理防線）
「不是不愉快就叫霸凌」：五字口訣釐清法律界線
面對外界對「霸凌」定義的模糊認知，陳業鑫強調，應回到《職安法》立法目的，才不會失焦。《職安法》的第一條開宗明義是「防止職業災害、保護勞工安全與健康」，而非將所有不愉快的管理行為都視為違法。
他提出判斷職場霸凌的五字口訣：「勞、權、逾、持、害」。
- 勞：發生於執行職務期間
- 權：涉及職務權力關係
- 逾：已逾越業務必要範圍
- 持：具持續性行為
- 害：造成身心實質損害
因此，陳業鑫強調，正常的績效要求、管理指令、準時上下班等，都不算是霸凌。
HR的身分轉型：身兼調查與判決重任
針對霸凌究竟應由人資，或職安衛體系處理？陳業鑫指出，傳統職安衛主要聚焦於廠房常見的化學暴露、高空墜落等物理性職災，而職場霸凌則屬於「人因性職災」。
他認為，涉及人際關係與權力結構的霸凌議題，更適合由人資主責處理，並主張企業應建立「三合一窗口」，將職場霸凌、性騷擾及廣義職場不法侵害整合為單一申訴機制，以降低申訴者因分類錯誤而無法受理，或企業因程序分流不當而逾越法定時限的風險。
因為在程序面上，新制的法定時限相當明確：企業決定受理後，應自受理翌日起7個工作日內登錄系統並通知申訴人；結案期限則依企業規模分級——未達30人者，自接獲申訴翌日起3個月內作成決定，30人以上未達100人者為4個月，100人以上者則於調查小組成立翌日起2個月內完成調查報告、並於1個月內作成決定，必要時均得延長1個月；案件處理完成後，須自作成決定之日起10個工作日內將結果登錄系統。
陳業鑫提醒，主管機關雖不必然介入事實認定，但會嚴格檢視程序是否完備。一旦程序瑕疵或未依規通報，即使實體事實未必成立，企業仍可能遭裁罰。
他也直言，在新制度下，HR角色已大幅升級，「現在在台灣當HR，耐操、耐磨、還要耐挫！」實務上已被推向類似「準司法單位」的位置，同時承擔受理、調查與申復等功能，幾乎等同法官、檢察官與書記官的合體。
主管別當「濫好人」：PIP與數位溝通的雙重風險
陳業鑫指出，職場中常見的「濫好人主管」，即便面對長期績效不佳、遲到早退的員工，在考績上仍給予及格評價。這將導致企業日後若依《勞基法》以「不能勝任工作」為由資遣時，因缺乏一致且客觀的績效紀錄而陷入法律劣勢。
更嚴重的是，當制度性管理被迴避，主管可能轉向非正式手段，例如在聚餐或會議中刻意排除特定員工。這類基於逃避正式管理而產生的社交排擠行為，在新制下已被視為職場霸凌高風險樣態。
陳業鑫指出，正確的做法是回歸客觀數據管理，透過績效改善計畫（PIP）建立清晰目標、給予改善回饋，並留下完整的流程紀錄。
此外，數位工具的濫用亦成為新型風險來源。許多主管習慣透過LINE交辦工作並夾雜生活訊息，使工作與非工作界線模糊。他建議企業應明確建立兩項規範：第一，公務群組僅限工作用途；第二，設定通訊時間界線，避免在上班前、下班後或連假期間傳送非緊急訊息，以免形成持續性的心理壓力來源。（專書推薦：懂一點法律系列套書｜全套三冊完整補齊勞資管理知識）
陳業鑫律師與企業HR的現場QA精華
Q1：企業目前最容易犯的「錯誤」是什麼？
陳業鑫：忽視對董總與各級主管的教育訓練。許多主管沒有意識到自己已成為「雇主代表」，仍帶著基層心態執行職務，其不當言行可能直接使企業在法律中承擔更大的風險。
Q2：如何判斷員工是否真的受到「身心受害」？
陳業鑫：精神科或職業醫學科的診斷證明確實是判斷員工是否受到實質身心受害最有效、最有力的方式。若診斷證明上特別寫出具備因果關係（例如：載明因職場壓力導致中度憂鬱），幾乎就能肯定該管理行為已造成「身心受害」的狀態。如果申訴者拿不出這份醫療診斷證明，並不代表申訴絕對不成立，但這時舉證責任會落在申訴者身上。
Q3：面對員工惡意濫訴或「誣告」霸凌時，公司如何自保？
陳業鑫：公司應在申訴辦法中明確訂定「惡意誣告」的懲戒規定，並與勞動契約連結。企業可透過公正調查，若證實申訴內容為虛構且帶有惡意，企業應依照勞動契約懲戒。
王如玄：性別平等是ESG核心，零容忍不只是口號
另一種型態的職場不法侵害，是性別相關的騷擾、歧視與無意識偏見。王如玄指出《性別平等工作法》新制上路首年，性騷通報案件即達1,577件，平均每月超過150件，其中近6成調查成立、127名行為人遭解僱，顯示案件數隨制度完善與意識提升持續增加。
性騷擾的兩條紅線：身體界限與對方的意願
她強調，《就業服務法》明定18種就業歧視樣態，其中以性別歧視最為常見。例如徵才廣告出現「限女性」或「歐巴桑」等字樣，即可能違法，罰鍰介於30萬至150萬元。
她進一步指出，現代職場判斷性騷擾有兩條紅線：「人與人之間自然的身體界限」、「對方設定的界限」。這強調的是「尊重意願」，即便行為不涉及身體接觸（例如追求行為），若對方已經明確表示不舒服、拒絕，持續的行為就會跨越這道界限，構成過度追求與性騷擾。（課程推薦｜職場必修分寸感：性平法因應治理全指南）
企業「知悉」 即有義務，少在茶水間聽八卦
「有效糾正及補救措施」是雇主最重要的法定義務。王如玄強調，雇主不應被動等待正式申訴書。即便只是茶水間的八卦或群組傳聞，只要雇主「知悉」，就必須啟動事實釐清、隔離雙方，並提供心理諮商（EAP）與法律資源協助。
她提醒，保密與禁止報復是保護受害者的核心。主管若將申訴事件當作閒談，或在調查期間讓行為人有機會私下接觸、甚至對受害者「穿小鞋」，都屬於雇主的失職。
避免公親變事主：一句話，讓主管自己丟了工作
論壇中提及一則案例：一名女同事抱著貓時，遭男同事伸手觸碰，進而引發「是否觸及胸部」的性騷擾申訴爭議。主管介入後，對男同事表示：「性騷擾都是保護女生的，我們做男生的委屈一點，你就道歉吧。」
此番處置方式引發爭議，被認定未採取適當的有效補救措施，並因言論內容帶有性別刻板印象，而衍生性別歧視疑慮，主管最終因此事件離職。
王如玄律師與企業HR的現場QA精華
Q1：職場性騷擾申訴有沒有時限？
王如玄：職場性騷擾申訴並無時限。曾有企業案例是收到 20 年前前員工的申訴，消極不處理，而遭罰。企業須建立「零容忍」態度，「證據到哪裡、辦到哪裡」，不可消極不處理。
Q2：若加害者是外部客戶，公司該如何處理？
王如玄：這被認定為「雙方雇主責任」，受害者的公司應負責調查與保護，同時必須與加害者所屬的公司橫向連繫，要求對方共同參與調查並對加害者進行處分。
Q3：調查期間可以調動員工職位嗎？
王如玄：建議優先調動「行為人」而非受害者，以免受害者感到被變相懲罰。調動目的應是物理性隔離以確保安全，且不得違反「調動五原則」。
霸凌防治新法上路後，職場霸凌已從內部管理問題，轉為具明確時程與責任界線的法定程序。企業過去仰賴經驗與私下處理的空間被壓縮，HR與主管的關鍵挑戰，轉為如何在制度要求下完成可被檢驗的管理與調查流程。（延伸閱讀｜專訪勞動部長洪申翰：怎樣算是職場霸凌？２０２６職安法新修規定５大判定標準、申訴流程、企業管理紅線一次看）
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