談薪水還在「依公司規定」嗎？學會高薪談判「3個步驟」不怕壓價

為什麼認真工作的上班族，薪水卻永遠追不上通膨？資深美商科技業主管、熱門科技職涯與財經知識自媒體《科技工作講Tech Job N Talk》創辦人抹布，在《高薪賽道》一書中分享自身在科技業的職涯經驗，以及踏入高薪賽道的方法，帶領讀者擺脫低薪窮忙，迎回真正自由的人生。以下為本書摘文：

談薪水怕被「low-ball」？

許多上班族換工作談薪水時，總覺得開高價很不好意思，深怕被當成貪心或難相處，最後只能在履歷寫上「依公司規定」。結果錄取後才發現，自己的薪水連後進的新人都不如，永遠被通膨追著跑。

在我們正式進入薪資談判的攻防步驟之前，我們必須先認識這個賽局裡最常見的對手策略，以及調整好自己的應戰心態。因為在核薪的過程中，大家談薪水都怕被「low-ball」，這是一個英語用詞，劍橋英語字典的解釋是「將某事物的價格或水準，不合理（或不公平）的壓低。」

一般來說，談薪水沒有優勢的朋友，會希望對方「先開出標準包」（Standard Package）薪資，也就是依照職級的既定預算來核薪，而不是因為我們前職薪水偏低，而故意壓低薪水省預算，所以，對於急需「脫離低薪循環」的朋友來說，直接瞄準大廠的標準包，是實現薪資跳躍最好的策略。

如果你是薪水與履歷很有競爭力的人，則更應該積極地展現自己的身價，讓人資轉為爭取更好的薪水爭取你，而不要浪費時間在「low-ball」試探你的底線。想一想，如果你已經是業界資深人士，當獵頭或是挖角公司來詢問你求職意願，我們通常會先跟他們告知身價及期望薪資，如果預算不足，就別來打擾。

然而，現今的企業在核薪賽局中，越來越常在第一輪選擇極端壓低薪水。即便你做足了防範，或者退一步「只求標準包、不低於現職年薪」，在資訊不對等的情況下，收到對方刻意壓低的開價，依然會讓人感到緊張、憤怒與焦慮。

高薪談判3個步驟

如果各位想要走向高薪，總有一天勢必需要正面迎擊這種試探，這就是接下來我們要談的主題。薪資的談判，通常會在錄取後展開。目標高薪的候選人，得先分析資訊，取得優勢之後，再進行談判。

這裡有3個主要步驟：

步驟1：設定與計算自己的底牌
知道自己追求的目標，經過計算，設定能接受的底線。

步驟2：取得談判的優勢
薪資談判是一個資訊不對等的狀況，我們希望能藉由透露部分資訊，讓自己在談判初始就處在有利的位置。

步驟3：進行談判
藉由談判技巧與基本原則，在有限的回合數裡，讓對方同意我們的要求。

如何設定你的底牌？

在談薪水時，不要被自己過去的低薪和所謂的行情價給「定錨」。行情價只是整個產業不管能力和條件，所開出的一般價格。對於想追尋「高薪賽道」的人來說，使用行情價定錨，只會拉低你的薪資。

此外，過去的薪水只與「上一間公司所在的產業，雇員工的預算有關」。上一家公司開的薪水，未必能反映你的價值。只要你鎖定下一家公司的薪資水準是遠高於現在的公司，你就有機會拿到大幅提升，甚至翻倍的薪資水準。

在轉職以及所有的討論開始之前，我們需要有2個數字：

• 對方預計會開出的薪資範圍
• 己的薪水數字

舉個例子來說，假設我們年薪170萬元，知道目標公司這個職缺的職等，薪資範圍大約是250萬元正負30萬元（也就是220萬元到280萬元的區間）。那我們就能預期這次的轉職後，會有250萬元減掉170萬元，約等於80萬元的成長（+47％），最高或許可以得到280萬元，有110萬元年薪的成長（+64.7％）。

在這個討論之中，「對方薪資範圍」可以使用LinkedIn或Levels.fyi資訊搜集方法，盡可能從網友以及內部新員工搜集最新的核薪水準，去設定你的目標數字。

而我們自己的底牌「自己的薪水數字」該怎麼處理？不就是年收入嗎？這樣不夠。我們要藉由一些方法，把自己的薪資變成「可計算、可比較」的結構化薪資。這會讓我們在接下來的談判中，搖身一變成為精密的計算機器。

如何計算自己的底牌？

怎麼去呈現自己的薪資數字呢？這邊我提供兩個方式，考思局賽的上桌薪核從「衡量自己薪資」，到「比較不同薪資條件」都可以適用。

第1種：4年總包估計法

估計「過去4年」你在目前公司整年收入多少，「未來4年」預計可以領多少，來和新公司未來4年可以領到的總年薪（Total compensation）做比較。我通常會列出這4年薪資的組成，強調自己在這個時間範圍內，總共領了多少錢，這4年分別是從多少總年薪，成長到多少總年薪。

這邊有一些重點：有些公司一年保證12個月、13個月、14個月的薪水、分紅發放時間都不一樣，該怎麼比較？這時用年薪來計算就不會有問題，所以「底薪請換成年薪來計算」。如果你的獎金是一年有一年沒有，1年100萬，1年20萬，那麼我們就要算一個比較長的區間做平均。

例如：拉出4年的區間，看看你4年總共領多少，這樣的市場價值，看起來就比較合理。有些公司給簽約金和專案特別獎金。分開每一年看，這只占年薪的極少部分，而且時常被認為是不保證的薪資，所以不會被採計，但這些數字仍然是你的收入的一部分，這時候用4年來加總，也得算到總收入中。

4年只是一個參考的區間。我個人建議，當你在比較薪水，卻不知道是否划算時，把時間拉長到4年左右，是個很好的技巧。不會太長，也不會太短。有些人資會要你至少提供過去3年的分紅紀錄，也是類似的意思，他們的用意就是希望了解你過去領的分紅的大致範圍。

很多人轉換工作的時候，會用「我在這間公司再做個4、5年，生活是否仍是一成不變？收入是否有所提升？」這種較為長期的考量方法來衡量。因為一般人很難當下就評估出實際狀況。同理，這裡我也建議，把時間拉長到4年思考。4年後，自己的履歷及薪水是否有所成長，這樣就很好比較。

這裡的重點是：「把時間拉長，每一個選擇造成的差異就會越來越明顯」，你當然也可以抓3年或是5年，重點在於而我們要考慮的不只是「當下條件」的差異而已。

第2種：成本變動估計法

成本變動的估計法是這樣：比較兩者的基本薪資條件之外的變動部分。把轉換到新公司會產生的居住、交通成本，預計會拿到的分紅，以及重新適應公司的機會成本全數量化，變成數字。估計出你至少要增加多少薪資比例，才會考慮跳過去。

其中生活、交通成本，以及預計放棄的分紅成本，比較好證明，也建議大家在談薪水時可以量化成真實的數字做為談判籌碼。這樣對方也比較好有個數字參考。

有些工作提高薪水，讓你願意通勤到遠一點的地方上班。但是產業、未來升遷以及團隊成長機會，在一開始的幾年都沒有特別好，而且剛加入的前兩年，我的考績可能也不是最好的，那麼我也會希望要求多一點的薪資，來對沖這個風險。

以下我列出一些考量的重點，可供你用在薪資談判上：

• 變動的生活成本（Living Expense Change）：通常會計算居住、交通、生活、小孩教育成本。
• 未歸屬股票的損失（Unvested Equity）：也可能是綁約中，還沒到發放日期的現金分紅。這是跳槽最大的沉沒成本。你需要計算接下來1～2年內原本會拿到的RSU價值。這部分通常會要求新公司用Sign-on Bonus（簽約金）或RSUE quity Grant（限制性股票）來補償（Buy-out）。
• 跳槽風險溢價（Risk Premium）：換到新環境，需要重新建立信任、適應新主管與企業文化，甚至有試用期或績效不達標的風險。這些不確定性應該要有補償，幫助你「脫離舒適圈」。
• 職級晉升溢價（Promotion Move）：如果是跳槽去其他公司承擔更高的職位（如，資深工程師跳去別家公司擔任主管），那麼你就應該注意這兩個職位在市場上的薪資範圍有所差異。這種還沒有晉升的成本，通常也沒辦法反應在薪資談判上，但是時間拉長來看就會有差異。

前兩者可稱為「外部成本差異」，像是生活變動成本，放棄分紅股票等等，可以量化之後加到自己的開價。而後兩者則為「內部成本差異」，像是跳槽風險，履歷加分，新公司的不確定性，發展機會等等，則是內心自己判斷這次的轉換跑道是否划算，不一定能量化之後請對方補償。

（本文摘自／高薪賽道：選擇比努力重要！走對路徑的職場換軌與談薪心法／天下文化）

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