「無限休假」是福利還是陷阱？一場心理學實驗，揭開管理制度的盲點

一個著名的實驗，詳細探討了選擇性注意力測試（如果你從未看過這個實驗，我可能會破壞你的觀看體驗）。

克里斯多福．查布里斯（Christopher Chabris）以及丹尼爾．西門斯（Daniel Simons）錄製過一段影片。影片中，兩組人穿著黑白衣服來回傳球，觀眾被要求計算白衣組的傳球次數。影片進行到一半時，一個穿著大猩猩裝的人走進畫面，敲打胸口後離開。但多數觀眾第一次觀看時，完全沒有注意到這頭「大猩猩」。

因為注意力只被指派在「傳球數」，大腦自然忽略了其他明顯的異常。組織裡的狀況也相同。若領導者一再強調第一優先，偶爾才提到第二優先，那麼第二優先很快就會從「次要」變成「不存在」。

這樣的偏差在政策推行時，尤其明顯。

「無限」休假已經成為近來的熱門管理趨勢之一，理由有好有壞。休假時間，作為員工的累積權益，已經成為公司帳面上的債務。作為員工的資產以及雇主的債務，休假時間導致許多問題。如果一位員工因為就醫而早退，雇主會積極確保早退的時間納入出勤計算（減少帳面上的債務），而員工則會做出完全相反的行為（保護自己的休假時間），雙方都沒有動力各退一步。

無限休假的制度盲點

於是「無限休假時間」概念應運而生。

當然，無限休假制度實際上不是真正的無限制，但這個觀念非常好。與其讓員工必須謹慎地管理休假時間，擔心自己必須預留足夠的休假時數，以防生病時需要請假，雇主反而同意他們依照自己需要的時間休假，只要他們可以完成工作（我們稍後就會討論這個細節）。

現在，如果一位員工需要休假一天修理汽車，也不用擔心下個月不能請假一個星期前往熱帶地區旅遊。倘若他們在午休用額外用一小時看醫生，也不會有人盯著他的工作時間。員工真的可以休息充電，而不用囤積珍貴的休假時數。從理論上來說，無限休假是非常好的觀念。

但在實務上，無限休假是一場惡夢。

因為員工再也沒有假期的應有權益，管理層可以更名正言順地拒絕同意休假，因為工作尚未完成。 工作期限提前，因為休假導致的輪班需求，也讓工作量增加。 除此之外，那個想要請假的員工，才剛請過三次半天假照顧小孩！即使組織的領導人在公司會議上強調休假的重要性，但管理層也聽見自己必須直接負責的重要事項（畢竟，這件事情會影響他們的獎金分紅，所以攸關個人利益），而他們的管理決策，將會和你希望他們的作為完全相反。

誰放最多？誰放太少？

處理這類落差的方法之一是「價值」。

如果管理決策違背了組織價值，員工要敢於提醒。但只有當他們曾經看過你如何應對「違反價值」的情況，才會真的相信這樣做是安全的。否則，價值就淪為口號。

更積極的做法，是領導者主動追蹤。以無限休假為例，你應該問：平均來說，員工一年實際休假多少天？一季又多少？數據是否顯示某些人根本沒休假？

你關注的不是「誰放最多假」，而是「誰放得太少」。

如果你不去檢視，不去追蹤，那麼你其實默許了偏差，等後果浮現時往往已經太遲。想讓某件事真正成為組織規則，不只要「說一次」，還要在過程中反覆檢閱。如此，組織才會明白，你對價值與原則是認真的，並從中學到如何自己做出正確選擇。

（本文摘自《你不需要天賦，只需要每天 1% 進步》，寶鼎）

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