2023 女力數據調查（上）｜女性職場、理財的需求是什麼？企業需透過內訓打造多元共融環境
2023 年國際婦女節，全球主題「#Embrace Equity 擁抱公平」，疫後的女性職場工作、經濟消費、身心保養 ，有嶄新變化與需求，擁抱公平，需要看見現狀，與女性共進。
女人迷每年針對用戶做大型調研，提供台灣社會對女性現狀理解的數據切面，邀請個人、企業、產業、政府 ，與女人迷一起展開行動。
今年國際婦女節，我們統整疫後 2020 年至 2023 年觀察，共計 8 份問卷，每次平均 1,500 人次參與，以女性生活組成：「職場環境」、「經濟行動」、到「身心保養」三大面向呈現。
我們期待透過一起響應，讓女力與多元公平共融，終能實踐，創造我們想看到的改變。
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一、2023 女性職場三大挑戰現況
（1） 同工不同酬
在性別平權看似領先的台灣，女性仍在面臨最基本的「同工不同酬」挑戰，同工同酬議題，多年下來仍然不在多數企業的議程上，既有機制顯然仍然無法回應。
職場分配正義的背後，在於一個職場能否給予多元性別的工作者平等的發展空間。
根據 2018 年女人迷《經濟自主大調查》發現，有超過六成（66%）的女性認為，女性追求經濟自主的最大困難，是職場上普遍「男女薪酬分配不均」的問題所致，且在所有的受試者裡面，只有約三成的人認為，在當代社會，男生與女生已經有平等的機會追求經濟生活的獨立。
（延伸閱讀：【資訊圖表】經濟自主大調查！一張圖帶你掌握更自信的人生）
同時，根據 2020 年女人迷《女性影響力調研》報告，仍有 34% 受試者認為，職場中「同工不同酬」是當務之急需要改善的問題。然而這件事情延伸至 2021 年女人迷《多元影響力大調查》，卻還是有超過三成（30.9%）表示「公司沒有給予透明且平等的晉升機會」。
甚至，直到 2022 年第二季女人迷《女性職場現況調查》時，有逾 30% 的女性指出，現行職場仍普遍存在著「同工不同酬」的問題，可見 2020 年至 2022 年的兩年期間，企業針對職場平權的施力有限，在薪酬制度方面的調整幅度也有待改善。
若一切的社會資源分配、家庭中的分工都需要回歸到一個人在資本市場的可塑性來去考量、判斷的話，職場分配不公，相等於剝奪掉女性或其他弱勢族群的選擇權。
例如，永遠在一個家庭因需要照顧長輩、幼兒而需要有所選擇時，女性或其他弱勢族群，容易因為「賺得比較少」、「晉升機會比較低」而被迫放棄社會生活。這個情況相當有機會影響到女性維持經濟自主的可能性。
（2）缺乏多元共融環境
職場中的無意識偏見與性別天花板，仍然限制女性與多元性別族群的晉升與發展，在「安全感」不足及缺乏「支持系統」的前提之下，性別歧視、騷擾、職場黃腔問題仍相當普遍，職場對於多元族群的包容程度持續低落。
根據 2022 年第一季女人迷《女性職場現況調查》發現，同婚合法化至今，仍有超過半數（54.3%）受試者指出，他們不確定自己所在職場是否對於 LGBTQ 族群足夠友善；甚至，也有將近 2 成（19.6%）的受試者表示，自己所在職場對於 LGBTQ 族群並不友善。
（延伸閱讀：女人迷 DEI 職場千人大調查｜公司鼓勵尊重，卻超過 60% 仍放任不當性別／年齡玩笑發生）
同年，女人迷同樣藉由《女性職場現況調查》發現，在 825 名曾經經歷／觀察到歧視、偏見、差別待遇、性騷擾等不公平及違法待遇的填答者中，有超過六成的人表示，當在職場遇到性別歧視、騷擾等狀況時，自己不敢向主管、負責單位表達有該情況發現；同時更有超過六成職場，持續容忍年齡、性別、種族等歧視在組織內發現。
以上狀況，除了顯示國內職場對於性騷擾、性別歧視等狀況的漠視，甚至沒有辦法提供員工一個有效、且具備安全感的管道加以申訴。
許多受試者表示，職場內性騷擾、歧視的對象多半與自身有權利附屬關係，有些甚至為直屬主管，在這種情況下，公司制度並無保障當事者申訴之後的職涯發展、與同事的相處狀況，使得大部分的員工被迫噤聲。
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除了上述性別議題之外，無意識偏見與歧視幾乎仍無所不在。
根據 2022 年第一季女人迷《女性職場現況調查》發現，有高達 94% 的受測者表示，與同事之間的年齡差異、單身歧視是促使自己在職場上與他人格格不入的關見因素。
之所以提及這點，是因為當我們談到職場的 DEI 政策，它包含的不只是性別、種族的平權，而是身而為人一切與他人相異之處，都應給予相互理解、尊重的空間。
（3）女性晉升支援不足
承襲過往社會脈絡，當代女性在自我實踐之餘仍須承擔各種各樣的性別角色，個人與角色之間的時間分配、體力支出與精神力負荷，時常成為女性追求自我發展的阻礙。
在這樣的情況下，若企業無法提供基於女性需求的理解與支持系統，女性的職涯發展仍將受制於無形的角色差異與性別天花板。
根據 2021 年女人迷多元領導力大調查，限制女性領導力發展的主要原因，包括找不到提昇自己的方法（64.2%）、既有任務的重壓（40.30%）、不盡理想的財務狀況（32.30%）、家庭角色與自我的碰撞（29.10%）等四項。其中，尤以家庭分工與社會角色之間的衝突最受關注。
（延伸閱讀：作家、主持人曾寶儀：「所謂領導力，是使身邊的人都能在對的位置上，做對的事情。」）
根據 2020 年女人迷《女性理想生活大調查》，有 72.1% 的女性期待社會及家庭可以提供照顧支援系統，使女性在需要幫忙時找到相應資源；同時，也有 61.1% 的女性希望從家庭及社會獲得足夠的心理支持，減緩女性擔任照顧角色的焦慮與壓力。
在這些期待的背後，我們也發現女性背後的支持網絡仍然不足。
其次，許多女性也在質化調查中表示，由於女性在絕大部分的職場，仍相較男性缺乏平等的晉身管道，以及可追隨的楷模，因此很多時候，更希望仰賴公司內部的政策、資源的協助。而其中，有 43.8% 的女性受試者認為，目前台灣企業普遍缺乏內訓、在職進修的資源和管道。
二、女性友善職場的三大需求趨勢
女性面臨個人生涯與職涯角色的衝突，以及不友善環境對於特定性別需求的忽視，皆直接或間接地成為女性在工作上追求自我成長及實踐的阻礙。
面對環境，女性期待企業能創造更共融的環境，更以多元性別需求為出發的制度與氛圍，提供提升企業內部多元共融意識之內訓，讓員工對於「領導力」的認識有更豐富的想像，女性也能更有意願、更自信地，想像自己職涯發展的更多可能性。
（延伸閱讀：女性董事成上市櫃必須！金管會頒布 2023 永續發展行動方案，企業該怎麼做？）
（1）性騷擾防治
誠如上述所說，性騷擾問題至今仍頻繁出現於各職場環境之中，且在各程度的性騷擾事件發生之後，許多企業難以提供性騷擾受害者安全且具執行力的救助流程及方案。
也因此，根據 2020 年女人迷《女性理想生活大調查》，有超過六成（63.2%）女性認為當務之急、最需關心的職場及社會議題是「職場性騷擾/性侵害防治」。
（2）多元共融內訓
適度提供女性在職涯發展、社內晉升的內容與支持條件，是打破性別天花板初期的必要手段。面對長年以來受制於家庭、社會及職場運作模式而位居弱勢的全體而言，打破性別藩籬、提供多元共融的內訓機會是重要的。
（延伸閱讀：DEI 多元共融｜打破家庭工作二選一難題，女人迷遠距工作、彈性工時這樣實踐）
根據 2022 年第二季《女性職場現況調查》顯示，女性期待職場環境應該朝向「開放透明的溝通環境」、「管理階層性別比平等」、「提供平等福利政策」以及「彈性工時選項」等四大方向前進。
於同一報告中可看出，有 72.6% 受試者期待企業具備開放的溝通環境，以解決多元共融管理意識的組織現況；同時亦有 52% 的受試者期待企業內部針對不同性別、角色、職別、生命階段者提供公平福利；而 51.6% 的受試者，則期待企業根據目標與職務，提供遠距友善政策/彈性工時選項。
（2）女性領導力訓練
目前在台灣職場環境中，仍有相的多的女性因為職場中「缺乏女性領導者的樣本」，而在實際晉升之徒遭受阻礙；另一方面，在自我認知和情感層面，女性工作者也相較於男性「更不容易」在工作中肯定自己，以致於女性領導潛能一直處於被低估的狀態。
根據 2021 年女人迷《多元領導力大調查》發現，超過九成女性期待自己具備領導力，卻有近七成的人認同「領導力特質不因性別而有所異同（68.3%）」、三成則認為「領導力特質會隨著性別而有所不同（31.6%）」。
（延伸閱讀：「我就是職場多元的展現！」德州儀器 D&I 打造安全感職場，鍛鍊「平權肌耐力」帶我們走得更穩健）
針對不同性別、不同的領導力特質進行更細部的挖掘，會發現，絕大部分的受試者認為男性領導特質主要有「果斷 / 果決」、「視野 / 遠見」、「衝勁 / 決斷力」、「魄力 / 強勢 / 霸氣」；而女性的領導特質則多強調 EQ 及同理能力，如「同理心」、「細心 / 細膩」、「柔中帶剛 / 體諒包容 / 關懷 / 溫柔堅定」、「彈性 / 面面俱到 / 親和力」等。
然而，根據 2021 年女人迷《多元領導力大調查》質、量化數據內容分析，卻可發現受試者認為領導者最需具備的三項能力相對中性，並無性別之分。分別為：「情緒調節能力（61.4%）」、「洞察趨勢且善於設定目標航道（51.4%）」、「善於溝通取得共識，並使多方順利推行（48.8%）」。
以此數據為基礎，企業更需透過多元共融與領導力培訓，破除自限思維。
三、女性理財購屋的現況與需求
女性參與職場，建立自己的事業版圖，目的無非是取得經濟的獨立。然而，女性取得經濟獨立的背後，有哪些更加核心的追求呢？
隨著女性自我意識的抬頭，「寵愛自己」、「投資自己」的觀念愈加深植人心，女性經濟獨立後，對於自己理想生活想像愈趨多元，娛樂、購物、體驗也都是女性在業餘、休閒時間主要的放鬆管道。
在投資方面，相較男性，女性對於風險的耐受程度相對較低，投資策略也偏向保守，消費、購屋、投資等財務決策，也多半以回應自我需求，提升個人生活品質為主要目標。
（1）女性消費現況：捨得為自己消費，以購物、娛樂、體驗為主
女性的消費理財，與生命哲學一致：追求自我成長與生命體驗。
捨得為自己消費，為自己購物、娛樂體驗。因不追求鉅額財富極大化，相對來說，理財行為較為保守。購屋也以自主為主要考量，而非投資行為。女性經濟自主期待，目標是為自己做主，不遷就他人，擁有更好生活品質，剛剛好，就很好。
根據 2020 年女人迷的《經濟自主大調查》顯示，約有將近八成（77%）的女性希望透過經濟自主，為自己帶來更自由的生活，在無需遷就他人的情況下，可以為自己帶來更大的幸福感和快樂。
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這件事情反映在女性的消費行為上。同樣根據 2020 年女人迷的《經濟自主大調查》，可發現女性一個月的消費中，扣除基本的開銷之外，最多人將金錢花費在「旅行玩樂」、「投資理財」和「休閒興趣」上面；同時，更有 75% 的女性期待透過經濟獨立取得更好的生活品質，並有能力更加寵愛自己。
根據 2020 年女人迷的數據統計，有將近八成（79%）的女性，一個月花費在「購物」上的金額是最高的，遠遠超過美食、交通和其他休閒娛樂，可見當代女性透過購物、消費來寵愛自己的趨勢愈趨高漲，消費力相當驚人。
（2）女性投資理財現況：月薪投資比例保守
女性在投資理財上略顯保守的案例繁多，回扣到女性普遍具備的某種「冒牌者心態」，使得女性在相對理財知識較為稀缺，或沒有辦法確保投資效率的情況下，更傾向於保守的理財策略。
根據 2018 年女人迷《經濟自主大調查》還發現，絕大部分的女性在投資理財決策方面，都略顯保守。67% 女性每月月薪投資比例在 20% 以下，且有超過半數的受試者選擇以信用卡消費回饋、定期定額投資、儲蓄型保單等風險較低的方式理財。
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在理財行為偏向保守與謹慎的情況下，女性對投資理財所能帶來的回饋，也不抱持太大期待。
透過 2018 年的問卷調查也可以發現，女性對於投資理財所能帶來的回饋，並沒有抱持很高的期待。如果以 1 到 10 分為一個級距，會發現，女性對於投資理財獲利的期待只有 6.9 分，而女性認為自己在投資理財上可承擔風險程度也只有 5.2 分。
（3）女性的理想居所現況：近九成女性考慮買房，首購族以自住為考量
受訪女性購屋多以自住為考量，考慮購屋主因為「想要有自己的空間」 房屋本身是否有增值空間或投資報酬率，不是女性首購族主要考慮範圍。
其中，有 78.6% 的受試者想要擁有自己的空間；40.4% 認為房屋是必要資產；37.5% 想要擁有夠大的空間。
至於可負擔的房價與房貸範圍，則與薪水為主要收入來源有關。超過七成希望購買 1000 萬，同時，可負擔的房貸月付金額以「2 萬到 3 萬(84.9%)」最多。
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（4）女性對經濟自主的期待：不遷就他人，擁有更好生活品質
對於很多人而言，在職場上發光發熱、取得金錢與財富，最重要的是實踐理想，或是某種程度上的取得社會地位、他人的尊重，或者在此過程中極大化財富的追求。
然而，根據 2020 年女人迷女性《理想生活大調查》的結果，會發現比起上述所說，有七成的女性受試者，更將人生的目標與追求放在「個人專長、興趣能有所發揮」上，並且希望可以找到符合自己能力及興趣的工作。
同時，有 77% 的人希望能透過經濟自主「帶來更自由的生活與心態，不須遷就他人」；更有 75% 的人期待「能有更好的生活品質，有能力寵 愛自己」。
可見相較於取得社會地位、追求極大化財富，多數女性將「自我實踐」「自我成長」作為人生主要追求目標。
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而這個現象透過 2022 年第二季女人迷《女性職場現況調查》也可以看出端倪，在該調查中，我們發現，當代女性相當關注「自我在職涯與職場中的培力和成長」，甚至有超過七成（74%）的受試者，關注職場是否具備培力課程與持續成長的可能性。
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當然，參與社會生活，在職場上取得自己的一番成就與事業，並不會影響到部分女性對於組成家庭、擔任家庭角色的期待。
然而，透過 2020 年女人迷女性《理想生活大調查》也可以發現，當代女性組成家庭、生兒育女是有前提的，有將近九成（86%）的女性希望未來與伴侶的生活模式為「雙薪家庭」。
在生育計畫方面，有 40.4% 的女性願意在經濟穩定，且另外一半願意承認教養、照護責任的前提之下，懷孕生子。
言下之意是，其餘將近六成的女性，生育下一代並非其生命最主要的追求。
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