【拾年有承・真實週年】時代講堂 D&I 擁抱不同：多元共融是創新的關鍵
在講座之前，我們邀請了眾多讀者一起來玩玩「性格家心理測驗」（歡迎點擊連結，測試你的本質色彩！），透過情境式的連續問答題，解析出你的人格特質，以及未來十年的走向及祝福。目前為止已經有超過六萬五千位讀者，都來測過自己的顏色了唷！
於是我們也在課前，讓這場講座的主講人 Philip 測試看看自己的「本質色彩」，出來的結果是「專業藍：主動出擊的自學家」。
看到這結果，Philip 大笑了出來，他也覺得非常符合自己！因為 Philip 正是資深人力資源專家及高級主管的教練，已有 16 年的人力資源經驗，雖然在外人眼中他已經是一個有豐富智慧能引導他人的教練，但這樣的他，仍常常以學生的心態繼續好奇地學習著。
多元共融，是創新的重要原因
Philip 提到他多年在不同公司工作的經驗觀察，傳統製造業的公司會傾向透過標準化來培育人才，因為希望出來的產品、流程的品質是穩定低變動的；然而現在的社會卻也趨近於一種世界——「VUCA」的世界：
- V：Volatile 多變
- U：Uncertain 不定
- C：Complex 複雜
- A：Ambiguous 模糊
因此在新的商業型態的公司之中，為了提高「創新」的的成分來因應複雜多變的環境，他們也採行了鼓勵「多元共融」的文化環境。因為當創造一個能夠聽見每個人的聲音，健康的、具建設性的辯論的環境時，才能造成精彩的不同；透過友善的環境才能放大每個人的差異、擁抱許多珍貴的創意——而這就是「創新」的重要來源。
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一個好的團隊中，最重要的要素是什麼？
有一份研究叫做「亞里斯多德計畫」，研究發現，在同樣的組織要素底下，真正突出的是團隊如何一起工作，其中有以下幾個要素：
- 心理安全感
- 可靠
- 結構
- 意義
- 影響
大家猜猜研究顯示，最重要的要素是哪一個？沒錯，就是第一個：心理安全感。而什麼是「心理安全感」呢？
「心理安全感」就是讓團隊的成員能夠覺得：在這個團隊中能去冒險、敢說出跟大部分人不同的意見、說一些跟老闆不同的意見、跟別人分享失敗的嘗試，這些東西對我來說都是自在的、是安全的、是被包容尊重的——即使我跟別人不一樣。
這又回到了如何造就創新的文化、讓團隊有向心力？讓大家有一加一大於二的效果？答案呼之欲出——心理安全感。
這時瑋軒與主持人 Merci 也分享了各自在團隊中發現能順利溝通、並且凝聚向心力的案例，而在 Philip 聽完瑋軒的分享之後，他也分享了一個近期感觸很深的部分，那就是自己的腦子裡也有不同模樣的自己，「有時我是聰明有智慧的，有時我是脆弱的，有時我是需要跟朋友在一起的，有時我是獨立的⋯⋯」
看見自己那些不同的部分，愛著那樣不同的自己，也是一件很重要的事情。
資深人力資源專家及高管教練 詹正哲 Philip
問問自己：從我自己開始，我希望下一步有什麼不同，我想要展開的行動是什麼？
資深人力資源專家及高管教練 詹正哲 Philip
多元共融：看見不同，意識到「角」的存在
Philip 為大家舉了一個實際的例子做想像：犀牛。
犀牛的鼻尖上有根粗粗的角，所以——我們來發揮一點想像力——如果犀牛在戶外寫生，牠眼中的風景會是什麼樣子的？
那恐怕所有的畫作中，都有那根角吧！
而我們每個人的心中，也都有那根「角」，看出去的風景，也都和每個人眼中的不一樣。如果沒有意識到它的存在，我們就會以為世界如我們眼中的樣子，反而無法認識到真正的世界。
但這不代表我們就要努力地把每隻犀牛的角去掉，而是要清楚地意識到「角」的存在，就有機會以更開闊的心胸，去面對更多元的聲音，讓「多元共融」真正地發生，這個世界的人也就能更舒適地「做自己」。
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聊聊你心中的疑惑
Ｑ：如何接受別人意見和自己不同，而沒有誰對誰錯？自己常常陷入在因為意見不同被反駁，而怪罪自己⋯⋯
Philip 笑笑著說，好像第一句就已經回答了這位學員自己的提問，他認可「意見不同而沒有誰對誰錯」這一份價值觀。接著 Philip 發揮其資深教練的能力，他抓住問題的核心，向學員提出了挖掘自己的深度問題，他問：
「在怪罪自己的部分可以區分為⋯⋯
- 是過度退讓沒有堅守意見的自己？
- 還是意見被反駁後的脆弱的自己？
- 還是過度堅持的自己？
那我們能不能先第一步『看見』到底在怪罪什麼，釐清了之後，就能進一步理解自己最在意的點是什麼，也就可以進行下一步的選擇。」
Ｑ：當發現自己與他人有些格格不入時，若不想強迫自己融入群體，應要如何調整自己的心態？
在這一題裡面，Philip 覺得也與上一題有關聯，首先第一步也是「先看見」！
自己與他人不一樣，也許是性格不同，也許是打扮不同，也許是像上一題的意見不同——沒有誰對誰錯，沒有誰好誰壞。而 Philip 也看見了提問背後的本質與假設，例如「融入群體」就必須要跟別人一樣，才能夠融入嗎？
有沒有可能，你的「不一樣」是能幫團隊加分的開始？而我們如何從這個「開始」去打造一個不一樣的團隊，可以先從邀請出發，試著引導或是自己丟出不一樣的聲音。
如果發生了丟出自己的聲音、可是團隊沒有接住的狀況，要怎麼辦呢？那也沒有關係！那時可以問問自己：下一次我能否用不同的方法再丟出我的聲音？能不能再試第二次？或是能不能私底下表達？
這些一步步的思考，都充分展現了多元共融的積極性，成為自己想要的影響跟改變！
Ｑ：如何讓上級接受這個思維，跟可以怎麼開始打造多元環境？
回答這一題時，Philip 微微苦笑，因為往往要影響別人都比較難（笑）。他提到現在市面上有許多研究數據展現，有多元共融的職場環境其實具有商業利益，能增加團隊的創新與敬業度，像 Google 就是一個好的案例。
如果上級不能接受，那能不能從你自己、從你身邊的人開始？就像上一題所講的，從你自己開始，一步一步來，讓人覺得「咦？你這個人好像有點不一樣⋯⋯」而且是好的不一樣。
影響會是雙向的，你要相信自己跟大環境，可以慢慢改變主管的思維；而或許了解上級的生命經驗，也是一個重要的開始，因為他也是一個不同的角度，擁有不同的背景的生命個體。