是什麼讓人拒絕 1 億美元工作機會？AI 人才戰揭 4 大留才關鍵
矽谷的 AI 人才爭奪戰戰況激烈，也讓企業在留才與攬才策略上有更多省思。《紐約時報》報導，一位年僅 24 歲的 AI 研究員 Deitke，從 Meta 拿下為期 4 年、價值約 2.5 億美元的合約；另一方面，《Fortune》則指出，Thinking Machines Lab 的年輕 AI 研究員 Tulloch，最近拒絕了 Meta 的高薪挖角邀請——這份合約包含 1 億美元簽約金與同等級的年度薪酬。
這些消息掀起科技圈熱議，也突顯了一個現實：在 AI 人才戰中，金錢固然是利器，但並非唯一關鍵。許多頂尖研究員寧願放棄天文數字的報酬，也選擇留在原本團隊。
為什麼 AI 人才價值如此高？
AI 專業人才被高度追捧，來自於其稀缺性。多倫多大學羅特曼管理學院創業學教授 Ajay Agrawal 告訴《Fortune》，這場競爭像是重演 Google 在搜尋引擎時代的故事：誰能建立「贏者通吃」的 AI 基礎模型，就能主導市場，因此企業不惜投入鉅資搶人。
而且，AI 模型的改進需要大量使用者回饋，形成強化循環，這讓「一流團隊」的重要性更甚以往。也因此，當 Meta、Google、Microsoft、OpenAI 等公司紛紛開出天價合約時，市場氛圍就像一場沒有薪資上限的 NBA 選秀。
不是人人都被錢打動
然而，拒絕鉅額合約的例子並不少見。史丹佛大學數位經濟實驗室研究員 Agrawal 指出，不少年輕研究員選擇留在新創團隊，因為他們擁有股權，期待未來潛在報酬比既有大企業更高；也有人堅信自己正處於改變文明的歷史時刻，使命感比金錢更重要。Anthropic 在回應《Fortune》時就強調，公司能吸引人才，正是因為「安全與造福社會」的研究使命，而非單純的薪酬。
同時，企業文化與領導風格也被證明是強大黏著劑。Mira Murati 在離開 OpenAI 成立 Thinking Machines Lab 時，就有 20 名員工追隨，原因正是她以高 EQ 和不自負著稱，被研究員和工程師團隊認為是一位能激發忠誠的領導者。
加州大學柏克萊分校哈斯商學院院長、研究組織文化數十年的學者 Jennifer Chatman 指出，企業文化雖然永遠無法彌補薪酬的不足，但用高薪挖角來吸引優秀員工、以金錢為基礎的交易式關係，會讓員工對公司的認同感與忠誠度相對薄弱，也較難全心投入在創新或長期發展上。
企業該如何留住優秀員工？
針對企業如何留住優秀人才，Chatman 分享了 4 個關鍵。首先，研究並定義企業的文化。她舉例，Google 透過嚴格的面試流程，篩選出天性好奇、追求創新的員工，讓他們在公司內部找到發揮舞台，這種文化導向比單純加薪更能留才。
第二，留意企業文化差異。 當人員流動率異常高時，往往代表文化與使命不符。領導者需要檢視企業實際行為與價值宣稱之間的落差。
第三，用薪酬開啟對話。 競爭力的薪酬仍然必要，但它更像是一個「談心契機」。領導者應該趁此了解員工是否與企業的文化與未來發展契合，而非只靠數字解決問題。
第四，認清使命、價值觀與文化的差異。 任務可以隨市場改變，價值觀可以被寫在牆上，但真正的文化是組織長期累積的行為準則，尤其在危機時會被放大，成為員工決定是否離職的因素之一。
團隊勝於明星
《Fortune》指出，「團隊價值」越來越受到科技領袖青睞。AMD 執行長蘇姿丰曾在《WIRED》專訪直言，「我相信金錢重要，但坦白說，在吸引人才時，這不是最重要的事。」她也曾表示，雖然公司開出的薪酬要和競爭對手「相近」，但她無法想像支付 9 位數的薪水來吸引一名新員工，「在我們的世界裡，這真的不只是攸關一個人的事。」
在這波 AI 人才戰中，有些人選擇了鉅額報酬，有些則選擇了文化與使命。無論如何，這場爭奪戰已傳達出一個明確的訊號：企業要留住頂尖人才，不能只靠鈔票，還要靠信任、文化與領導力。
＊本文開放合作夥伴轉載，資料來源：《Fortune》、《The New York Times》、《TechOrange》，首圖來源：Unsplash