【防霸凌必看】下班後傳LINE算霸凌？離職還能申訴？勞動部親上火線解答職安法新制疑慮
《職業安全衛生法》新制7月1日正式上路，最大變革為增訂「職場霸凌防治專章」，將霸凌防治提升為雇主法定義務。勞動部昨公布施行細則，並首次召開記者會，解答大眾的疑問。（首圖左至右：瑋燁法律事務所翁瑋律師、勞動部職安署林毓堂署長、勞動部職安署職業衛生健康組彭鳳美副組長、104資訊科技股份有限公司鍾文雄人才永續長）
近年多起令社會痛心的職場悲劇，嘉義代理教師輕生案、台大醫院霸凌調查不成立等案件，皆暴露出過去台灣法規對職場霸凌定義模糊、缺乏外部申訴管道、且雇主責任不明的嚴重缺陷。
關鍵導火線是2024年勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署一名39歲的資訊人員，因長期默默承受前分署長謝宜容嚴重的言語羞辱、咆哮、人身攻擊，以及深夜、假日無休止的通訊軟體訊息轟炸與超時交辦工作，最終在辦公室不幸輕生，引發社會強烈震驚，立法院迅速三讀通過修法，正式將霸凌防治法制化。（延伸閱讀｜勞動部認「霸凌為真」，重啟調查全文８大發現：謝宜容要求簡報修改４５次、走廊集合跑步）
然而，霸凌新法上路，也挑戰著企業的管理邊界，究竟如何定義霸凌仍備受討論。該記者會由職安署長林毓堂主持，同席有職業衛生健康組副組長彭鳳美、以及企業代表104人力銀行人才永續長鍾文雄、和法律界代表瑋燁法律事務所翁瑋律師。
記者會中公布兩大核心子法：《職場霸凌防治措施準則》、《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，前者明確規範職場霸凌的認定原則、企業應採行的防治與申訴機制。後者則用來解決過去「老闆、最高主管就是加害者」時員工不敢申訴的弊端，改由地方勞工局直接受理申訴與外部調查。
林毓堂強調，新制目標是「預防重於治療」，三大子法重點包括：
實施與適用：新制於2026年7月1日實施，且適用於該日前尚未結案的舊案。也就是說，不論霸凌行為是發生在7月1日前還是後，一律適用新制流程辦理。
強制雇主採行防治措施：最高負責人（老闆）涉嫌霸凌時，建立外部介入機制，由地方主管機直接受理，以提升案件處理的公正性。
判斷標準界定：霸凌需具備持續性、故意性，並造成身心健康損害；而單純的下班傳LINE交代工作（若無辱罵威脅）或社交排擠（如沒揪喝飲料），不直接等同於法規定義的職場霸凌。
現場Q&A整理一次看
Q1：下班後主管傳LINE交辦工作，算不算職場霸凌？
林毓堂署長：職場霸凌的認定必須同時符合五項要件：
勞動場所執行職務
事業單位人員
逾越必要性與合理性
持續性
造成勞工身心健康危害
下班後傳LINE交辦任務，首先要看是否「執行職務」。若只是私下行為，就不符定義。但若主管交辦任務並要求期限內完成，則符合執行職務，我們會就個案調查其合理性。
大家最關切的是「逾越必要性及合理性」——合理的工作指導或績效指標設定，不會落入霸凌範圍。
翁瑋律師補充：職場定義不限於事業單位，簡訊、Email、電話連繫都可能算職場範圍。關鍵在於有沒有「及時回覆」的必要性——是留言請他明天處理，還是「奪命連環扣」逼他立刻處理，這會決定合理性。
鍾文雄人才永續長補充：員工申訴與公司知悉的處理方式不同。如果員工沒正式申訴，但公司知道他有抱怨，HR應主動關心並告知權利義務，協助跨部門溝通。企業營運中很多是訊息溝通不清楚導致誤解。
Q2：離職了還能申訴嗎？有沒有時間限制？
林毓堂署長：考慮到職場環境不應成為「有毒的環境」，也希望給原本不敢在職時申訴的勞工救濟機會，我們規定：
「權勢型」霸凌在離職一年內可以申訴
霸凌行為終了三年內仍可申訴，會擇勞工有利的部分處理
這是因為很多勞工在職時不敢申訴，離職後才敢說出來。
Q3：下班或休假時主管傳私訊，指派不屬於自己的工作，算霸凌嗎？
林毓堂署長：指導手冊裡有相當多案例。這種行為雖不一定立即構成霸凌，但有風險，應盡量避免。企業HR應提醒主管善盡管理之責
Q4：公司人數怎麼計算？工廠若沒獨立統編怎麼算？
林毓堂署長：原則上會看有沒有統一編號。但如果工廠有登記證，且廠長具有人事、會計等獨立分配資源的權力，我們會認定為獨立的事業單位，否則回歸公司主體計算。
職安法的僱用勞工人數計算與《性工法》不同。如果事業分散在各地區、各個地區有事業單位的部分，原則上勞工人數分開計算。關係企業母子公司，因權利義務主體不同，勞工人數就分別計算。
Q5：雇主對霸凌行為人要「適當懲處」，具體定義是什麼？沒做有法律後果嗎？
林毓堂署長：調查後行為人確有不當言行，雇主應矯正。懲處是事業單位內規（工作規則）。30人以上單位必須訂定規範。
至於如何懲處，申訴人通常希望道歉或調整主管職務。法規沒有規定一定怎麼懲處，而是透過內規。準則建議依照四個程度決定：
個人或群體
頻率
影響程度
範圍
即使調查結果霸凌不成立，若發現不當管理，企業仍應修正管理模式。
Q6：移工和外籍人員如何獲得幫助？
林毓堂署長：企業內部宣導與教育訓練應提供母國語言。未來政府會提供廣泛的宣導外語文件。但內部管理制度仍建議企業同步提供移工能看懂的內容。
Q7：原本預告草案規定勞工申復後，雇主須組成「申復審議小組」，但現行改回「原調查小組」進行申復審議，為什麼？第二，申訴受理 100 人以上企業原本規定組成調查小組是 7 日，現在改成 15 日，原因？第三，人才庫目前 300 多人，與《性工法》1600 多人相比有差，目標多少？
林毓堂署長：原本要求申復小組成員與原調查小組完全不同，但徵詢各界意見後，考慮到部分區域或中小企業可用人力有限，如果全部排除原委員可能造成案件延宕。
因此現行規定：
30到99人企業要成立小組且必有外部委員
100人以上外部委員比例從1/3調高到1/2
成員已有新增，不見得與第一次組成一樣
也考慮到公務人員保障法與職安法的程序調和。申復機制先由申訴處理單位成立審議小組做程序面及事證檢視，若有問題再由申復調查小組進行調查。
此外，原本預告是「日曆天」，業界反彈說一週內找足外聘委員太趕，參考校園霸凌處理改為「工作日」，以政府機關上班日為原則。如果程序不符合，後續有相關罰則規定。
至於人才庫的建置目標，目前約有480多位，預期7月1日上路前達660位，年底可達2,000位。
鍾文雄表示，本次修法最大不同是參照國外先進國家，採取「先預防」。建立員工心理安全是法規最上位原則。企業應做的不只是建置處理流程（基本法規遵循）更重要應在做預防——包含績效管理目標設定要清楚、跨部門溝通協調要順利，避免誤解跟衝突。
翁瑋律師也呼籲大眾，新法上路「不要過多恐慌」，因為勞動部已公布很多資源。
給企業的四大提醒：
立即有效處理——知悉有這樣情勢發生，就要做第一步及時處置
外部專家協助——透過中立的外部委員幫助公司了解問題、提供新觀點
落實保密與迴避——讓申訴人跟被申訴人感受到程序是友善且受保護的
禁止報復性處分——法律有特別明文禁止秋後算帳
他強調，教育訓練是本次修法強化的部分，建議對不同角色（董事、主管、員工）有不同訓練。即使最後認定不符合職場霸凌，若調查出有不當管理模式，企業也應做提醒與制度改善。
新制核心亮點
1. 規模分級要求
企業規模 處理措施 全企業 知悉即採取適當措施、進行一般職能教育訓練 30人以上 訂定明確規範、成立申訴受理窗口 100人以上 成立調查小組、申復時外部委員達 1/2 至 2/3 比例
2. 完整的程序保障
階段 處理措施 事前 防治措施、教育訓練 事中 10個工作日決定受理、15個工作日組成調查小組、完整調查程序 事後 申復審議、身心復健追蹤
3. 最高負責人外部介入機制
涉及企業最高負責人的霸凌案件，由地方主管機關直接受理外部調查，提升案件處理的公正性與客觀性。
4. 政府配套資源
- 人才資料庫：已開放，目前480餘位專家，可依區域、性別、專業領域選擇
- 指導手冊與範本：申訴表、利益迴避聲明、調查報告範本等
- 數位學習課程：3小時免費課程（6月29日上線）如需學習時數紀錄，請先至職安署「安全衛生智能雲」註冊後登入數位學習平台完成課程及測驗
- 經費補助：中小企業若需外聘專業調查人員，每案最高補助1.5萬元
- 諮詢管道（法規與心理資源）：1955專線、 0800-685805
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