如何解讀 DEI 評分創近四年新低？專家觀點：制度已完工，文化才正要開始！看見 DEI 轉型的４大結構變化
如何解讀DEI評分創近四年新低？輔大永續發展中心研究主任楊君琦解讀，這是一場從「制度」到「體感」的典範轉移。當 DEI 不再只是性別比例與法規，員工更在意心理的公平感受。在 AI 衝擊與世代共存下，培訓已成留才基本功，企業需從結構性環境出發，精準平衡族群需求，將 DEI 轉化為不可或缺的企業競爭力。
這一年，我最深的觀察是：DEI 正在從「制度公平」，走向「感受公平」。
早期的 DEI，比較像制度工程，例如性別比例、身障進用、是否符合規範。但現在，關鍵在於員工是否「感覺被支持、被公平對待」。今年整體評分創下新低，我認為未必代表企業做得更差，而是員工對權益與公平的期待提高了。
在這樣的轉變下，有幾個結構性的變化開始浮現。第一，是環境變動加速，讓培訓從加分變成必備。十多年前，求職者會問「我能學到什麼」，當時企業不一定重視，但現在很多能力是在企業裡養成的。培訓已經變成基本條件，而不是加分項。不做培訓，人留不住；做了培訓，人會不會離開，就各憑本事。
這個影響也反映在育嬰留停上。近年一個重要的討論是，育嬰留停期間是否需要持續培訓。隨著科技與 AI 導入，員工一旦中斷一段時間，回到職場的門檻明顯提高。這代表企業不能只提供制度性的假別，而要思考如何在留停期間維持連結，如提供線上學習資源，降低斷裂感。
第二，女性發展不能只看數據。以女性發展為例，女性管漏雖然僅微幅改善，但大型企業因為結構性強，調整較慢；外商制度成熟，相對表現較好。不過我也觀察到，有些女性不是升不上去……。
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