Google、臉書大裁員，新創也要嗎？在美台灣創業家：這是公司健檢體質的最好時機

今年（2023年）初受到通膨、升息、經濟衰退多方夾殺下，科技業掀起裁員潮。根據《Forbes》報導，科技巨頭Amazon和Meta分別解雇了18,000和11,000名員工。

快速變動的時代下，危機仍然可以是轉機，當這場從美國吹來的裁員風暴撲面而至，對整個新創圈的影響是什麼？新創公司與人才又分別可以做什麼準備？

第4場Meet Global社群交流日以此為題，攜手南加玉山科技協會邀請3位創業家及投資人，分享在美國奮鬥的切身經驗，以及對全球大裁員浪潮的看法和建議。

Google、臉書都自危機中崛起，新創也能藉裁員潮自我審視

專攻AI晶片的耐能科技創辦人暨執行長劉峻誠，從歷史脈絡下看裁員浪潮持樂觀態度，「Google的興起來自於.com的破滅（網際網路泡沫化）、臉書在歐債危機後上市。」劉峻誠以2個科技巨擘的誕生回應裁員潮，認為經濟不景氣遠看其實潛伏機會。

簡單來說，不景氣帶動公司裁員，讓優秀人才有機會從一線大公司離開、到新創公司打拚，或是直接創立公司。在海嘯過後、經濟反轉的未來，這些新創也就能依靠著當時流動而來的人才趁勢崛起。

除此之外，劉峻誠也從裁員議題談到職員減薪，認為主管定期根據員工表現調整薪資類似定期的健康檢查，是和員工討論調職其他職位、挑戰不同工作內容可能性的夯幾會，「如果員工表現不好，其實主管也有責任，因為有可能是主管沒有把員工擺在適當的位置上。」劉峻誠解釋美商制度會根據表現定期換血、調換更好的人才到更適合的職缺，為公司帶來正向循環。

尋人平台Spokeo共同創辦人暨執行長湯京曄（首圖左一）則從職員表現討論裁員浪潮。「通常這個成員要不要留，我們問的問題是：他有沒有帶來價值？」湯京曄說明，有2種看法可以衡量員工價值，第1種方法是從跨職能的面向來看（Cross-functional），主要是檢查員工能夠帶多少客戶進來、能不能為營業額帶來幫助？第2種方法則是從職能來看（functional），檢視職員能不能替公司提升整體水平。

職員要多學、多看、多嘗試，保持產業競爭力和即戰力

換位思考，如果員工在這波浪潮下正好有可以換工作、調整步調的機會，可以怎麼應對、做好哪些準備應對裁員浪潮？

「找工作像是投資，投資的資本是個人的生活、生命。」電動車新創Rivian電子主任工程師吳紹華認為，選擇工作時可以更仔細的思考、考量多方面向再做決定，甚至可以和未來的主管聊聊，認識團隊的期待以及內部共識的展望，都能夠幫助求職者找到更適合的夢幻工作。

另外，在求職的空窗期間，吳紹華也鼓勵透過多方嘗試不一樣的事情，以及從不同專案學習各式技能，透過不斷學習提升自己在各個產業的競爭力和即戰力。

劉峻誠給求職者的建議也和吳紹華所見略同，「有人適合Google，但有人適合台積電，在這之中傾聽、知道自己內心想要什麼是很重要的。」劉峻誠認為有些人天生喜歡坐雲霄飛車，但也有人喜愛悠閒享受陽光，每個選擇當中沒有好壞與否，端看個人怎麼找到最適合的步調，找到屬於自己的Work-Life Balance（工作生活平衡）。

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