年底是公司主管紛紛要審核員工考績的時刻，通常公司會依照年度設定的目標、業績或KPI評估員工是否達標，並根據表現給予獎懲。對於績效考核表現佳的員工，雇主會願意給予實質的獎金報酬做為獎勵，但對於表現差、甚至故意擺爛、破壞公司秩序的員工，雇主勢必得用一些懲戒方式以改善員工表現。
但，雇主如果單方面降職減薪、扣發分紅獎金是否合法？實施懲罰又有哪些地方該注意？這裡列舉三點雇主考核時常用的懲處方式，帶你一起來看這些做法是否正確。
一、減薪降職
法院認同雇主為了維持事業經營秩序有人事管理裁量權(懲戒權)，因此當員工表現不佳時，雇主可以運用較輕的罰則、處分，來進一步督促、改善員工表現，像是警告、申誡、減薪、罰錢、降職及停職等，然而必須事先明確公告讓員工能有所依循，且有些罰則可能會涉及勞動契約(調職、減薪)變更，更需要事先取得員工同意並清楚績效考評方式，且實施上雇主的權利也並非無上限，必須綜合考量考核結果與懲處的必要性、合理妥當性及是否符合比例原則才算合法(註1)。
其中有關減薪、扣薪的懲罰，可能涉及違反「工資應全額直接給付勞工」(勞基法§22Ⅱ)及「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」(勞基法§26)規定，雖然目前法院基於契約自由的原則可以讓勞資雙方自由約定，但行政主管機關通常抱持著反對意見。
如果因員工表現未達考績標準而降職，就必須留意勞基法§10-1所規定的職務調動五原則：
1.基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
2.對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5.考量勞工及其家庭之生活利益。
另外，降職也必須符合比例原則、不能濫用權利，如果涉及變更工作內容，可能是工作量減少、責任減輕、職務改變，則可以排除以上第2點原則(減薪可能是合法的)；但如果降職後還是做原本的職務和工作卻變相減薪，就可能是違法且無效的。
二、不發或少發獎金、分紅
當員工考核表現不佳時，雇主可能也會以扣發、少發分紅獎金來作懲處。然而，需先判斷這些分紅獎金的性質是工資(註2)還是額外的獎勵(註3)，又是否有在契約中明訂發放方式。因如果屬於「工資」或是在勞動契約約定好就不能任意更動，雇主當然也不能因為員工考核結果表現不佳就不發或少發；反之若屬於勉勵性質、額外發給員工的福利，在核發時就能夠依照員工考核表現，較為彈性的決定發給多寡。
三、資遣解僱員工
會走到資遣或解僱員工這一步應算是最嚴苛的懲處，也一定不單單是員工績效考核未達標準，通常是員工有違反法令上的規定，或造成公司重大損失，雇主才可以依法資遣解僱。
有些公司年終打考績時，也會同時評估整體營運狀況、考慮是否精簡人事而有縮減員額的異動，藉此調整公司體質。這裡要提醒雇主，直接開除員工在法律上是站不住腳的，恐怕會被認定是違法解僱。因為資遣解僱必須要有一定要件，並非能夠任意使用，舉例如下：
1.多次績效考評結果發現員工仍無法勝任工作，符合勞基法§11Ⅴ要件，需要走「資遣」的方式：但雇主平時應有輔導、訓練、指導員工的紀錄，針對考績表現不佳也必須給予改善、調整職務的機會，才符合「解僱最後手段性原則」。
2.員工有重大違規或疏失、造成雇主重大損失，符合勞基法§12Ⅰ(4)要件，則可以走「解僱」的懲處方式：建議仍需事先在契約或工作規則中明訂，讓員工能夠提前了解規定，且懲戒時也必須合理公平，不能重複處分。
最後，小編總結在訂定懲處時的幾點提醒：
1.事先在勞動契約、工作規則明訂清楚懲處的事項，並讓員工知悉。
2.懲戒規定要留意有無違反法令、勞動契約規定。
3.懲罰的內容是否合理，符合犯錯情節輕重。
4.考核結果和實施懲罰其實是兩件事，實施懲處要留意內容是否合理妥當。
實務上常發生的爭議是員工認為雇主在考評後實施的懲戒處分不合理，當員工申訴時，法院就有介入審查懲處是否合法妥當的必要。因此，公司內部管理人員在行使懲罰時，還是要避免權利濫用、違反法規或內部規定，否則不僅沒有達到改善的效果，可能還會衍生勞資爭議。
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註1：可參考臺灣高等法院 108 年勞上易字第 114 號民事判決、臺北高等行政法院 108 年訴字第 1423 號判決、臺灣臺北地方法院 99 年勞訴字第 18號民事判決。
註2：勞基法§2(3)有關工資的定義為「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，因此只要員工是因工作獲得的報酬，且公司給付具有「經常性」，就算是工資。
註3：指勞基法施行細則§10(1)、(2)所指的分紅、獎金，屬於恩惠性給與，指雇主勉勵員工工作辛勞發給的獎勵，和工資定義不同。
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