企業主不作為，職場霸凌難杜絕？HR 女神解析應對策略！
在現今職場，霸凌已不再是學校操場上的問題，而是影響員工心理健康與企業文化的重要課題。根據調查，超過 60% 的上班族曾經歷職場霸凌，而其中 30% 的人選擇沉默，這不僅影響個人心理健康，更可能造成企業內部管理的隱患。本篇專欄將從員工、企業主與共享人資長三個角度，剖析職場霸凌的影響，並提供實務解方，協助企業打造更友善的工作環境。
員工視角：職場霸凌的影響與應對之道
(1) 什麼是職場霸凌？
職場霸凌從法院實務認為不僅限於言語辱罵或肢體衝突，也包含在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為。在台灣法律中，雖未明確定義「職場霸凌」，但依據《職業安全衛生法》第6-2條，職場不法侵害涵蓋言語侮辱、身體攻擊、心理壓力等。
職場霸凌常見的形式包括：
- 語言霸凌：公開羞辱、惡意批評、冷嘲熱諷
- 社交孤立：刻意忽視、排擠、不讓參與會議或活動
- 職務剝奪：不合理調動、長期不安排工作，甚至刁難升遷
- 過度工作壓力：給予過量工作但不給支援，讓員工自生自滅
(2) 霸凌對員工的影響
職場霸凌對受害者的影響深遠，可能導致：
- 心理健康受創：折損自信、焦慮、憂鬱、甚至創傷後壓力症候群 (PTSD)
- 工作效率下降：無法專注、創造力降低，甚至影響團隊合作
- 離職潮：影響團隊穩定性與企業聲譽，優秀人才流失
(3) 員工如何保護自己？
1、辨識霸凌行為：是否經常受到不合理指責、惡意孤立？
2、記錄霸凌證據：保存相關對話、郵件等作為舉證材料
3、勇於反應與求助：透過企業內部申訴管道，尋求主管、HR或信任的同事協助
4、建立支持系統：尋求家人、朋友的心理支持或協助，
企業視角：企業主如何預防與應對職場霸凌？
(1) 企業應負的責任
企業主不僅要創造盈利，更需確保員工擁有安全、健康的工作環境。霸凌問題若不處理，將導致：
- 企業形象受損：內部文化惡劣，影響人才招募與品牌聲譽
- 員工士氣低落：工作氛圍緊張，生產力下降
- 法律風險：可能面臨勞工申訴與法律訴訟，損害企業利益
(2) 如何打造無霸凌職場？
1、明確宣示零容忍政策，讓所有員工知道企業對職場不法侵害是零容忍的。
2、 建立匿名申訴機制，提供員工安全申訴途徑，確保員工無懼求助。
3、 教育訓練主管與員工，讓他們理解霸凌行為的嚴重性，提升管理階層的敏感度與應對能力。
4、 設立內部調查小組，確保申訴案件能夠公平、公正處理，避免流於形式。
5、 推動員工協助方案（EAPs），提供所需的各項支持方案，幫助員工在面對壓力或困難時，提供員工支持，一起陪伴員工走出困境或事件後的心理影響。
6、 定期進行員工敬業度（滿度意）與職場文化調查，主動發現問題並提前應對，防止霸凌事件發生。
企業主需要意識到，職場霸凌不僅影響個別員工，長期來看還會破壞企業文化，導致整體士氣低落，因此必須積極防範。
共享人資長如何幫助企業處理職場霸凌？
(1) 共享人資長的角色
共享人資長（Shared CHRO）專為中小企業提供靈活、專業的人力資源管理方案，針對職場霸凌問題可提供：
- 政策/制度制定與落實：協助企業建立完整的職場霸凌防範機制，確保政策落實。
- 教育訓練：提供定期培訓，幫助HR、主管與員工建立反霸凌意識。
- 員工協助方案的設置規劃：導入EAP（員工協助方案），提升員工幸福感，減少因霸凌導致的精神壓力與離職。
- 建立透明的企業文化：推動內部溝通與團隊合作機制，降低職場壓力，提高員工忠誠度。
(2) 為何中小企業需要共享人資長？
許多中小企業因資源有限，無法聘請專職HR，導致職場問題未能及時處理。共享人資長提供專業顧問服務，幫助企業：
- 降低法律風險：確保企業合規，避免因職場霸凌遭受訴訟與罰款。
- 提升員工敬業度：確保員工在安全、尊重的環境中工作，提升生產力。
- 強化企業文化及雇主品牌：建立透明、公正的組織文化，吸引並留住優秀人才。
對於中小企業而言，擁有共享人資長意味著能以較低成本獲得高階人資專家的支持，確保企業在職場管理上的合規性與競爭力。
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作者介紹 /共享人資長 王郁婷
資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
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