聰明但不受控的部屬怎麼帶？兩招讓他心服，還幫你衝績效
一位明星員工仗著業績好自視甚高，屢次出言頂撞主管，但主管礙於他的績效，對這些舉動都睜一隻眼、閉一隻眼。沒想到主管的放任使他的行徑變本加厲，開始批評同事，導致團隊氣氛不佳，也有同事憤而離職。等到主管意識到嚴重性嚴厲指正後，該部屬因為自尊心過高而無預警離職，剩下主管為了收拾爛攤子忙得焦頭爛額。
這是發生在卡內基訓練大中華區執行長黑立言身上的故事。他在《三明治主管的帶人技術》分享自己一開始沒有當機立斷處理問題，讓自己的員工錯過及時改進與成長的機會，也讓公司痛失一名大將，造成雙輸的局面。因此，他後來時常提醒自己，身為一名主管，應該剛柔並濟，絕不能放棄做決定的權力。
在不傷自尊前提下，幫他找自信、自大的平衡點
黑立言補充，通常表現優異的員工，都有求好心切的欲望，所以指正時可以先柔性肯定對方的能力，再明確告誡其態度可能會影響專業形象，甚至失去被公司賞識的機會。
《部屬比你聰明要怎麼帶》作者羅伯特．赫羅馬斯（Robert Hromas）指出，帶領聰明部屬最麻煩的地方，就是他們深信自己懂得比其他人多，容易過度自滿與自我中心。此時主管要做的就是，在不傷害他們自尊的前提下，幫他們找到「自信」與「自大」間的平衡點。
赫羅馬斯認為，最好的方式是讓他們自己找到改變的理由。好比說你帶領一工程師團隊，當他們自我感覺良好或安於現狀時，可以邀請外部的權威工程師來評估團隊的工作成果，量化團隊的缺失或不足之處，讓他們看出需要改進的地方，受到刺激而自願調整。
適時表揚績效，讓他感覺被需要
《問題員工背後的解答》提及，適時讓表現出眾的優秀員工，成為團隊的領導者或績效榜樣，也不失為一個方法，讓他感受到被重用、需要，也能分擔主管的職務。不過，釋出領導權或業務時，應該建立自己也預期往更高層職務升遷，而不是害怕自己被取代。
因此，明確地把你打算培養對方當接班人的計畫告訴他，並強調你能為他帶來什麼樣的幫助，讓他以繼任為目標，發揮能力到淋漓盡致外，還能幫助你帶領團隊。
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