女人迷 DEI 白皮書｜企業政策：共融性招募、企業性平政策促進男性育兒
雖然台灣的疫情比起其他國家緩和許多，但也在去年 5 月面臨本土疫情爆發，遇上了需要改變生活和工作形式的時刻。不同產業的領頭羊，也在重要時刻，把性別平等放在心上，做出對應的改變。
在梳理企業報告書內容的過程中，我們觀察台灣企業在疫情下的 DEI 與女力一塊的表現，以及他們如何回應疫情下女性首當其衝的困境。
我們歸納出了以下三點，為提升決策層女性比例、提升女性在 STEM [註] 領域的佔比，以及性平政策：
一、增進女性領導與培力：提升決策層的女性比例
如要消弭疫情下在職場特別顯眼的性別不平等，我們需要女性或是代表性不足群體，在領導崗位上發聲，確保企業政策把各個群體的需求納入考量。
例如，台灣本土企業如友達光電 [3]、富邦金融控股 [1]、新光金融控股 [4] 和國泰金融控股 [5]，開始實施「董事會成員多元化」政策或原則，為女性增加董事會席次，而目前這些企業的女性董事會席次多為一至兩席。
而跨國企業如輝瑞 [20] 和資生堂 [21]，董事會女性佔比則在 20% 之上，美光 [16] 和 L'Oréal [13] 女性董事比例更是超過了 50%。
除了促進董事會的多元化，台灣各個企業也致力於推動女性在領導崗位上的成長。
友達光電 [3] 女性主管比例在 2020 年是 27.5%，太古集團在台子公司的女性主管佔比為 34.6% [6]；中國信託金融控股 [2] 和富邦金融控股 [1] 的女性主管比例均超過 50%；在台灣聯合利華 [7]，女性在經理崗位更是佔了 60%。
有了女性在領導崗位，女性的集體困境才能被看見，也才能有更多性別友善政策的實踐。
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二、共融性招募：提升女性在 STEM 領域的數量與資源培養
女性在 STEM 的人數比例就是其中一個困境，尤其在一個 STEM 被譽為未來趨勢的時代。
即便疫情肆虐，科技企業如美光以及金融行業的富邦金融控股，依然致力於推動女性在 STEM 領域的成長。
此舉不僅能打破特定性別總是選擇特定行業的模式，也能在將來避免女性多處於特定行業，再一次成為疫情或是其他災害的最大受害者。
為了讓 STEM 的女性比例可以有所提升，可以從員工生命週期的第一步——招聘——開始，再循序漸進，從指導（mentoring）著手，避免女性中途退場。
在女性員工佔比方面，富邦金融控股在金融業為台灣第一，女性員工佔比約 61.1%，而身處於 STEM 崗位的女性佔比更是達到了 51.4% [1]。
台灣美光則看到了設備工程團隊的男女比例和差異，決定在招聘流程裡，除了納入「共融性招聘」，也通過焦點小組了解潛在的性別偏見，再通過工作坊讓大家看見再做出改變 [16]。這些努力也反映在數據上，2021 年台灣美光技術崗位的女性比例是 25.7%，比往年上升了 1.6% [16]。
而 HP 旨在推動技術崗位的多元性，其全球數據顯示，目前共有 21% 的女性在和工程相關的崗位上，以及 22% 的女性從事 IT 相關工作 [11]。
把女性人才招進來後，下一步就是持續地訓練和培養：
- 微軟通過由內部員工發起的項目 Wentors 為踏入科技領域的女性提供長達 12 週的線上指導——除了確保全球女性能參與，也為他們提供了維持科技職涯必須要有的技能 [18]。
- 台灣美光則有內部的員工資源小組「女性領袖社群（Women's Leadership Network）」為女性員工提供指導（mentorship），確保他們能持續地在 STEM 領域裡朝領導崗位邁進 [16]。
除了在內部致力推動改變，企業也努力地將所得回饋於社會。谷歌在這一方面可謂傾注全力，跨越國家與國家之間的藩籬，為全球女性提供在 STEM 領域裡嶄露頭角的機會：
- 谷歌注入約 2,500 萬美元，通過「Google.org 影響力挑戰賽」資助不同組織項目給予女性管道和機會，以達到經濟賦權目標，其中一個項目便是在肯亞為身心障礙女性群體舉辦 STEM 訓練營，領導她們在這一方面的成長 [9]。
- 內部員工也通過「Google 啟動計劃」為全球想要創業的女性提供訓練和指導 [12]。
- 為確保女性的成長不會因疫情而停滯，谷歌和非洲組織合作，為超過 8,000 名女性提供指導、資助，還有和數位技能以及金融知識培訓 [8]。
- 線上「Mind the Gap Programming」計劃則入駐以色列、英國、巴西、日本、西班牙、波蘭、瑞士，和南韓，旨在賦權於年輕女性做出和 STEM 領域相關的職涯規劃 [8]。
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三、性平政策為基：邀請男性加入育兒行列和同工同酬落實
有了女性在領導崗位，可從企業內部政策著手，杜絕性別不平等的根本。
第一步是邀請男性一同加入育兒行列。
金融產業，例如國泰金融控股 [5]、富邦金融控股 [1] 和新光金融控股 [4]，於 2020 年提供員工優於法令的的陪產假，鼓勵男性員工和伴侶一起經歷迎接新生命的重要時刻，也鼓勵不論男／女性員工，都共同擔起育兒責任。
第二步是給予彈性工作福利，讓有育兒或照顧長者需求的員工，無需因為照顧責任而離開職場。
不同於跨國企業一直有著彈性工作的實踐，除了新光金融控股 [4] 為提倡「幸福友善職場」而推動的彈性工作，台灣企業多是在疫情來襲時，使用彈性工作來作為疫情應對措施。
第三步是確保同工同酬。一個人的應得薪資，不會被一個人的性別、膚色、國籍等影響。秉持著此原則的企業有：
- 台灣：中國信託金融控股 [2]、新光金融控股 [4]、國泰金融控股 [5]、友達光電 [3]
- 跨國外企：美光 [16]、微軟 [17]、HP [10]、麥當勞 [15]、聯合利華 [22]、L'Oréal [14]
而有時在薪酬方面會有差異出現，企業也會不遺餘力地做出調整，以達到同工同酬 [16]。