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接下管理職很坎坷?職場 3 大風險,恐讓潛力人才抗拒成為領導者

升遷到「主管」往往伴隨著更高的職銜、優渥的薪資與團隊中的影響力。看來前途風光,為何卻有一部分的工作者避而遠之,當升遷機會來臨時,卻選擇搖頭說不?

因為多數管理職,都必須同時滿足部屬與公司高層的期待,這份期待正是勸退人才接下管理職的最大主因,換句話說,認真地管理團隊,對個人而言是有風險的。

管理職讓人避而遠之的 3 大風險

《哈佛商業評論》以問卷調查包含主管、職員在內共 300 名 MBA 學生,發現工作者對於晉升主管職的疑慮,主要來自職場上的 3 大風險:

1. 人際風險

某些時候,作為主管恐怕得責備過去同為戰友、現在卻是部屬的同事,這可能會破壞原先和睦的關係,甚至其他同事也可能開始在背後說自己壞話。這是最多人所擔憂的狀況。

2. 形象風險

掛上主管階層的職銜,在別人眼中的形象很可能會變得不一樣,相同的言論,同事容易覺得你咄咄逼人、作風強勢,即使是分享不同觀點,也可能被認為是傲慢、剛愎自用的表現。

3. 被指責的風險

最多人對於主管階層的抗拒,其實來自「害怕」。當主管站出來領導團隊,失敗時反而會被追究個人責任。儘管是團隊應該共同承擔的失敗,作為主管也容易成為眾矢之的。擔心因為失敗而受到指責、牽連,使得有潛力的人才不敢抓住眼前的機會。

此外,與基層的工作者相比,管理職工作與生活的界線更模糊。 部屬通常會要求主管照顧他們的情緒、解決與其他同事的衝突,因此處理人際關係也是管理職的一大要務。 許多員工離開公司的理由,都是嫌棄上司難以溝通、無法解決團隊內部問題;但即使是願意傾聽、溝通的好上司,部屬也容易覺得是理所當然。看上去,管理職就是一份吃力不討好的工作。

想鼓勵員工接下管理職,企業可以怎麼做?

然而,為了提高團隊生產力,企業還是有必要將那些有領導潛力的人才推向高處。

德國經濟研究機構 CESifo 在期刊論文中提及一項測試「管理職」是否真的有其功能的研究,研究者讓兩群人分別挑戰同一項限時任務。結果顯示,在有管理者加入的小組中,有 63% 成員可以及時完成任務;沒有管理者的小組,則只有 44% 的人可以完成任務。可見團隊中若有負責做出決定的人,確實能為組織帶來效益。

實際上,企業高層可以透過一些方式,設法幫助潛力人才減少職場上的風險,讓他們更願意接下主管職位的挑戰:

  • 識別出可栽培的潛力人才後,主動在重要場合多徵求對方的意見,凸顯對方重要性,最後再讚揚他的領導貢獻。

  • 當潛力人才意識到自己的每一項決定,都有可能背負極大的後果時,很容易因為擔心犯錯而裹足不前。高層應該適時提供多項風險較低、不影響公司大方向的小計畫,逐步鍛煉人才的領導力。避免人才在做出決定時,容易卻步或因害怕失敗而感到自卑。

  • 職場上的摩擦在所難免,但研究發現,當爭吵是來自於「人際關係」而非「意見分歧」時,更容易讓潛力人才產生挫敗感。 當團隊內部發生衝突時,高層應該要避免「對人不對事」的狀況發生,確保衝突不是來自互看不順眼、價值觀不合這類型的人為因素。 在研究中也提到,確保「意見分歧」在職場上時常發生,其實是一件好事,只要妥善處理,就會是一項鼓勵組織發揮創意、保持思考的處理方式。

資料來源:EconomistHarvard Business Review

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