好心幫徵人卻害老闆被罰30萬！雇主未注意這點恐吃罰鍰
高雄一家飲料店員工，因自己即將離職，擔心飲料店缺人手會給老闆帶來困擾，因此「自作主張」在臉書社團上PO出徵人訊息，加上她常在網路看到徵才貼文寫「限男生或女生」，不清楚能不能打這些字眼，但他自己認為飲料調製需要注意較多細節，女生來做會比較適合，因此才在徵才內容標註「限女生」。
不料，最後竟導致老闆被依違反《性平法》規定被開罰30萬元。雖然老闆不服提出行政訴訟，也成功撤銷罰單，但實際上還是有許多企業店家因不了解「就業歧視」相關法規而受罰。
儘管就業平等的觀念已宣導多年，但就業歧視事件仍不斷發生，通常主管機關也會採取比較嚴格的態度認定就業歧視，且企業、店家一旦觸法恐被重罰30萬元-150萬元！趕緊透過以下三點了解就業歧視相關定義及法規。
一、《就服法》18項禁止就業歧視類型應牢記
為什麼要禁止就業歧視呢？這條規定是基於憲法保障人民的工作權而來的(憲法§7、§15)，規定雇主對「求職者」或「僱用員工」，不能因為個人因素或無正當理由而有差別待遇。在立法原因中曾經明確指出，雇主如果用「和工作無關」的特質、條件來決定求職者或員工的勞動條件(包含招募、甄選、僱用、升遷、調職、獎懲、訓練、福利、解僱時)，而沒有去考量個人的能力、條件或表現，造成不公平的競爭機會，就算是「就業歧視」。
目前就服法§5Ⅰ共有這18項禁止就業歧視類型：
(1)種族、(2)階級、(3)語言、(4)思想、(5)宗教、(6)黨派、(7)籍貫、(8)出生地、(9)性別、(10)性傾向、(11)年齡、(12)婚姻、(13)容貌、(14)五官、(15)身心障礙、(16)星座、(17)血型、(18)以往工會會員身分。
以下將舉實務中常見違法的案例讓老闆們一起來思考看看，究竟以下這些雇主的行為是否涉及就業歧視？又是涉及哪些就業歧視類型？
舉例一：某新創公司因為由幾位年輕人創立，擔心應徵來的員工年紀太大無法適應團隊，便在網站刊登「歡迎年輕人」、「20-30歲」等字眼，請問該新創公司是否涉及就業歧視？
答案：年齡和工作適應、能力表現並無直接相關，雇主不應該因求職者年齡來決定是否僱用，該新創公司的行為可能已涉及「年齡」歧視。
舉例二：小刀是美妝門市的老闆，歷年來都依照員工職位高低來頒發獎金，請問他是否有涉及就業歧視？
答案：雇主應客觀依照個人績效考評結果來或能力表現來發給獎金，如果只依求職者或員工的貧富、身分、財產、知識水準、職位等差距而給予不同待遇，恐會涉及「階級」歧視。
舉例三：某餐廳要招聘內場服務員，人資認為「二度就業」的勞工因為有工作經驗了應該會比較穩定，請問這項條件是否違反就服法規定？
答案：二度就業並未違反就業歧視禁止規定；然而，許多企業徵才條件寫歡迎二度就業「婦女」、二度就業「爸爸」，因為排除其他性別者應徵的機會，恐涉及「性別」歧視。
舉例四：阿喜本身不菸不酒，要求一起工作的員工也不能抽菸、嚼檳榔，請問她找新員工時，限制此條件有涉及就業歧視嗎？
答案：因為抽菸、嚼檳榔算是個人行為，未包含在就業歧視列舉類型裡，不涉及就業歧視。
舉例五：某高階主管在網路徵求秘書，並註明須五官端正、外型甜美，請問有違法嗎？
答案：雇主對求職者或受僱者的臉型相貌、美麗、端正、體格胖瘦、身材高矮、身材殘缺等外在條件，有不同的待遇時，可能涉及「容貌」歧視；而對五官(眼、鼻、嘴、耳、眉毛等)缺陷的人有不同的待遇，則可能涉及「五官」歧視。因此，該主管要求的條件可能同時涉及「容貌」及「五官」就業歧視，因為設定這些條件和工作條件並無直接相關。
舉例六：雇主在決定內部人員晉升時，認為單身員工較無家累，而優先給予單身員工機會。
答案：雇主若因求職或受僱者的婚姻狀態(單身、離婚、已婚、未婚等)有不同的對待，而不是客觀的依照工作表現來給予晉升，將可能涉及「婚姻」歧視。
舉例七：小騰在公司擔任主管，最近公司因業務緊縮須依法解僱員工，他因本身對特定政黨有偏好，而決定解僱不同政黨取向的員工。
答案：小騰的行為已涉及了「黨派」歧視，因其只單獨對特定政黨的偏好或偏見解僱員工，造成員工間有不同的待遇。
其實，雇主並非直接寫到這些字眼到就會被開罰，當有人申訴時，政府會透過當地主管機關組成的「就業歧視評議委員會」，依照個案的狀況來討論和評估雇主勞動條件的本意有無涉及就業歧視，若沒有合理的理由可說明就會被判定違法。
二、還有哪些法令有禁止就業歧視規定？又有哪些例外可排除？
(一) 除了就服法有禁止就業歧視的規定，其他法令中也有相關規定：
1.《勞基法》§25：雇主不能因性別對員工有差別待遇，薪資給付必須同工同酬。
2.《性平法》§7-§11、§12：性平法中對性別禁止就業歧視有更詳細的規定，要求雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育訓練、提供福利措施、給付薪資、退休、資遣、離職、解僱時，不能因性別或性傾向對求職者、受僱者有差別待遇。
其中，最常發生的是雇主涉及「懷孕」歧視，在性平法中也有規定，雇主不能規定或事先約定受僱者在結婚、懷孕、生產時要自行離職、留職停薪或解僱。前陣子新竹就發生一起懷孕員工因上班時跌倒差點流產，醫師評估須安胎兩週，她卻被老闆逼自請離職，最後也被當地就業歧視評議委員會認定是「懷孕歧視」。
3.《精神衛生法》§22：對於罹患精神疾病且病情穩定的人，不能因其曾經罹患精神疾病為理由，拒絕僱用。
4.《傳染病防治法》§12：雇主不能拒絕傳染病病人工作，或給予其他不公平之待遇，除非是經主管機關基於防治規定需要限制者。
(二) 有哪些例外法令規定可排除就業歧視？
以上提及的法令規定都是和「禁止」歧視有關，但針對特定就業者，避免其在就業過程中受到環境壓迫，政府有訂定專法來保障這些工作者的就業權益，如果雇主如果想要特別進用這些特定對象，也必須留意在徵才廣告上註明是依照相關法規定額僱用，才不會因此限制了其他應徵者的就業機會，造成間接就業歧視。
1.《身心障礙權益保障法》§16、§38、§40
公營機關員工人數34人以上、私人企業或民營機構員工人數67人就需要依法進用身心障礙者，法令有規定不能歧視身心障礙者的就業權益，給予身障者員工的待遇也應該同工同酬。
2.《原住民工作權保障法》§1、§4、§5、§6、§12
該法目前規定公營機關每百人要進用一位原住民，而原住民地區的公營事業單位更需要進用3分之1的原住民。
3.《政府採購法》§98、§101
企業如果是政府採購法的得標廠商，員工總人數滿百人應在履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不低於總人數百分之2。
三、不直接寫到歧視類型，就不會違法嗎？須避免「間接歧視」
前面所提到的法令規定，都有很明確地列出就業歧視類型，如果雇主很明確表明「限女性」、「歡迎40歲以下」，我們都可以很清楚得知雇主違法了(涉及「直接歧視」)；然而，有些雇主並非對個人有偏見，實施的規定或措施表面上看起來也是客觀中性的，卻因為沒有考慮到個別求職者或員工狀況的不同，影響到其他人的就業權益，這時即使雇主並非故意還是有可能構成「間接歧視」喔，這點您不可不慎！
舉以下例子讓您了解：
1.某公司徵才時，因為職務需要操作精密機械，要求應徵者不有老花眼→可能涉及間接「年齡」歧視。
2.某公司徵才時，要求應徵者年輕有活力→可能涉及間接「年齡」歧視。
3.某餐廳規定須穿公司制服，但只提供特定尺寸的裙子→可能間接造成「性別、「容貌」歧視。
有關就業歧視的罰鍰，雇主多半都會認為吃不消，且一旦受罰小本店家將嚴重影響營運；但另一方面，就是因為仍有許多企業在招募應徵時存在刻板印象，用不合理的標準評斷求職者，才會需要立法來防範。小編相信只要從自己開始做起，也就能慢慢改善不合理的職場生態與就業環境。