職場上容得下「做自己」嗎？
很多主管都會把信任的愛將，或高績效的明星員工，盡可能留在身邊；但其實這類看似「留才」的行為，反而會破壞人才的發展與公司的績效！
為什麼同樣產樣、性質類似的公司，有些績效佳、具有高度競爭力，有些則表現不佳，甚至被市場淘汰？
首先，讓我們思考一個問題：那些績效低落、不夠敏捷、改變緩慢的公司，有什麼共同特徵？
答案是：這一類的公司，部門主管幾乎都想把高績效的明星員工留在身邊，不讓他們輪調到公司其他部門。
這答案似乎有違直覺。你一定會想，希望和有默契、有共識的團隊跟部屬合作是人之常情，更何況是明星員工？
不過，這個觀念需要調整。
針對人才流動的幾項研究顯示，培育員工最有效的技巧之一，就是積極輪調員工去不同部門、擔任不同職位。但大多數公司卻很少做到這一點。
建立人才充分流動的企業文化，可以帶來許多好處，包括增加跨職能協作、強化部門合作、改善創新，讓公司更像是一個有凝聚力的團隊，而非各行其是的獨立部門。
不過所謂的「人才流動」，不僅是把員工從一個部門調往另一個部門，而是有目的地發現、培養與部署人才，以滿足公司業務不斷變化的需求。
在這個要求高度敏捷的時代，能蓬勃發展的公司都擁有以下幾個特徵，例如：能快速且策略性地部署所需要的技能組合、立刻安排人力，以因應突發狀況。
但現實是相反的。人才流動的主要障礙，幾乎總是來自擁有決策權的直屬主管。
研究發現，高達半數的公司都表示，旗下的部門主管不鼓勵人才流動。主管常常費盡心思要抓住自己團隊中的明星員工，甚至會耍些花招留下他們，比方不合理的加薪。
如果你是公司領導者或高階人資主管，你可以透過以下方法，創造人才流動的公司文化。
1. 重新設定主管的獎勵機制
主管之所以留才，關鍵在於明星員工可以創造績效，讓主管得到組織高層的獎勵與認同。所以重設主管的獎勵機制，便是關鍵的一步。
如果把「輪調高績效人才」納入主管的績效目標，成為績效評估流程的一部分，那麼主管自然會積極推動人才的流動。這麼做，同時也幫助員工培養不同專長、增加不同職務歷練，間接開拓他的職涯發展，因此這也是培訓員工的一種方式。
2. 減少官僚主義
事實上，不僅主管不願意人才離開，在他們缺乏人才時，也會避免考慮內部輪調，因為這麼做等於在「挖角」，踩了其他部門主管的地雷。從員工角度來看也是一樣，主動要求轉調內部的其他職位，可能會被原本的部門視為「背叛者」。
撕去這些汙名化的標籤，強調適才任用的文化，在建立敏捷團隊時，優先考慮員工技能而非所屬部門，才能擺脫僵化的官僚主義。
3.釐清觀念：人才流動是平行的移動，而非晉升的階梯
把人才流動當成平行的位置變化，而非攸關權力的晉升階梯，不但能降低主管的戒心，也更能讓員工心無旁鶩地拓展他們的能力。
如果公司只從晉升的角度看待人才流動，那麼在缺乏更高階職缺的狀況下，反而會讓員工感覺動彈不得。因此鼓吹水平流動，也能避免碰到玻璃天花板。
將組織劃分為縱橫交錯的平行網絡，也能創造更包容的文化，並提升多元性。如果流動頻繁，也能緩解拉幫結派的站隊問題。
人才積極流動的文化，有助於減少明星員工和高績效主管的驕矜自負，並創造一個健康的環境，有助於培養積極和敏捷性，讓組織在這個多變的市場中更具有競爭力。
以上摘自《哈佛商業評論》全球繁體中文版「讓你的頂尖員工在各部門輪調」。鼓勵人才在公司內部輪調，能增加跨職能協作、強化部門合作、改善創新，並加強組織凝聚力。你可以透過以下三種方式，創造人才流動的公司文化：第一，重新設定主管的獎勵機制；第二，減少官僚主義；第三，釐清觀念：人才流動是平行的移動，而非晉升的階梯。
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