勞動部：職場霸凌認定須同時符合五大要件 單一情況不足構成

網路流傳「只要同事訂雞排沒揪就是職場霸凌」嗎？答案是：要同時符合5大要件，經過調查程序後，才能認定是職場霸凌。（圖／勞動部提供）
針對近期網路流傳多種職場「踩霸凌紅線」的說法，勞動部指出，部分內容容易造成誤解，例如同事未揪訂餐、主管不准請假或群組內出現負面言論等情境，是否構成職場霸凌，並不能僅依個人主觀感受判定。
勞動部表示，職場中難免存在意見不合或口角衝突，並非所有不愉快或不受歡迎的行為都等同於職場霸凌。依據職業安全衛生法新制，預計7月1日上路，職場霸凌須同時符合五大要件，並經調查程序後才能認定。
五大要件包括：第一，行為發生於勞動場所且為執行職務過程；第二，發生於同一事業單位內部員工之間，且涉及職務或權勢關係；第三，行為逾越業務必要且合理範圍；第四，具有反覆或持續性的不當言行；第五，導致勞工身心健康受影響。勞動部強調，五項條件缺一不可，單一情況不足以構成職場霸凌。
勞動部進一步說明，在第一項條件中，勞動場所包含工作場所及受雇主指示出差或外勤場所；若與執行職務無關的言行衝突，較難認定為職場霸凌。第二項則明確指出，若非同一事業單位員工之間的衝突，不適用職場霸凌防治專章。
至於第三項，正當合理的業務指導或管理行為，例如在合理時間內要求完成工作或達成績效，通常不構成霸凌；但若設定明顯過高或短期內無法達成的目標，則可能涉及霸凌。第四項強調行為需具反覆或持續性，偶發性摩擦通常不在此列。第五項則須對勞工身心健康造成實質影響。
勞動部提醒，勞工如遭遇疑似職場霸凌，應先向雇主提出申訴；若雇主未依規定進行調查或處理，可向工作地勞動檢查機構申訴，由主管機關進行檢查並督促改善，以保障勞工權益。
此外，勞動部也指出，若涉及其他法律問題，處理方式不同。例如雇主未依法給予請假，勞工可向地方勞工主管機關申訴或申請勞資爭議調解；若在工作群組中涉及反覆侮辱、誹謗或損害名譽等情形，則可能涉及民刑事責任，勞工可依法蒐證並循司法途徑救濟。