降低職場孤獨感，從「辦公室午餐時間」開始
午休常自己在辦公室面對著電腦、手機吃飯嗎？假如我們希望職場能感覺少一點孤獨，大家一起吃飯是一個簡單途徑，能夠讓員工們在職場上建立更強的社群感和團隊精神。職場就和私人生活一樣，接觸勝過零接觸，物理上的接近對於創造社群感和社群精神至關重要。
導致人們不論上下班都愈來愈少與同事聚在一起的原因很多：愈來愈重視生產力和效率、#MeToo之後職場文化的改變、工會的式微以及隨之而來的社會主義化，以及愈來愈長的通勤時間。總之結果就是，許多僅僅20年前還司空見慣的社交行為—像是跟同事在上午休息時間喝杯茶、下班後到酒吧喝杯小酒，或是邀請工作夥伴到家裡吃飯—都變得愈來愈非常態。
這種情況在公司裡的用餐時間格外明顯：辦公室午餐時間。不久以前，每天這個時候我們會跟同事聯絡感情，藉此機會探索共同的興趣和愛好，聊天，尋求支持。如今，與同事一起用餐愈來愈過時，而且我們不能把責任推給保持社交距離的規定。
莎拉是一家大型新聞公司的製作人，她在2019年告訴我，儘管已在公司服務四年，她跟同事一起吃午餐的次數卻用一隻手就數得出來。她若是跟同事吃午餐，會因為實在太過生疏，以致像是試著認識彼此的一群陌生人，而不是每週花了數十小時相處的團體。我還記得2011年我在阿姆斯特丹擔任教授，那裡所有教職員從不一起用餐，我每天獨自進食時都覺得好孤獨。
愈來愈多人習慣午休在辦公桌前用餐
調查數據清楚顯示這種經驗已變得多麼普遍。2016年一項英國調查發現，超過50%的受訪者表示從未或極少與同事一起吃午餐。坐在辦公桌前囫圇吞下三明治—通常邊吃邊滑Instagram、上購物網站、或看Netflix—取代過去用一小時午休時間與同事交流以及充電。在美國情況也類似，62%的專業人士說他們「在辦公桌前」用餐，不過其中只有不到一半的人真的想要這麼做。即使在法國，與同事共進長時間午餐是行之多年而且幾乎是神聖不可侵犯的做法，近年卻也開始受到市場現實的影響。「午餐吃上一個半小時或兩個小時的時代已經一去不復返。」這是連鎖三明治餐廳店長的觀察。
圖／Shutterstock PRPicturesProduction
不光是上班族會一個人吃飯。自從老莫的前雇主—當地一間出租車公司—倒閉以後（因為它無法跟Uber競爭），他就擔任Uber司機。2019年年末時，他告訴我，相當懷念以前在老東家跟司機同事一起吃飯的那種團結感。在那裡「司機們會在大客廳相聚，客廳裡有微波爐和冰箱，穆斯林和基督徒都帶食物去一起吃」「像個社群」。「那是個我認識你、你認識我的地方，」他解釋道，「如果一個星期沒看到你，我會打電話確認你沒事。」他以此來跟他當Uber司機的經驗比較，說後者沒地方讓大家聚會，每個人都自己吃飯，「根本沒有向心力可言：如果我的車拋錨了，我很清楚沒一個Uber司機會停下來幫我。」
正如獨居者在無人相伴的情況下用餐，會真切地感到孤獨，這道理也適用於職場中一個人吃飯會感到更孤獨，而且我們也比較不可能覺得與同事有所連結。大夥兒一起準備食物、端上桌、享用，是全人類文化的核心儀式，從家庭晚餐到日本茶會到美國感恩節大餐或瑞典仲夏節前夕。這些時刻不僅提供閒談的機會（閒談有助於降低人們的孤單感），也是一塊墊腳石，導向更有意義的對話以及關係，使同事間的連結更緊密。
尼可拉斯．畢克羅夫特（Nicholas Beecroft）醫師是在英國軍隊服務的精神病學家，他相信，不採用公共食堂，改用基本上是為了省錢以及提供更多自由和選擇的隨餐付款模式是個關鍵因素，導致他看到比起以往，現在士兵之間「同志情誼和凝聚力都少得多」，也使得很多士兵表示他們覺得孤單。此外，他還更憂慮的是，他印象中唯有並肩而坐、聊天談笑、共享美食，才能為強健的社群打下基礎。「在戰場上，這種團結力能幫助士兵撐過壓力極大的狀況。」他說。畢克羅夫特醫師確實相信，士兵們是否自認隸屬於一個緊密團隊，關鍵性地決定了為什麼有些士兵會出現創傷後壓力症候群（PTSD），有些則不會—而「一同用餐有助於鞏固那種感覺」。學術研究支持這個說法：社會支持存在的多寡，能有效預測某特定人士在創傷性體驗後會不會發展出PTSD。
研究者針對另一個不無相似處的團體—消防隊員—共同用餐的影響進行調查，也得出類似的結論。康乃爾大學的凱文．尼芬（Kevin Kniffin）及其同事花了將近一年半，觀察美國一座主要城市裡十三個消防隊的情況，發現一起討論用餐計畫、一起烹飪和一起吃飯的消防分隊，比起沒有這麼做的分隊，工作表現好了一倍，因為他們更善於分工合作。
以消防工作來說，這很可能表示有更多生命得到拯救—即使是諸如朝建物噴水或搬移瓦礫等基礎工作，幾分鐘之差就是影響生死的緊要關頭，良好的合作技能是會造成重大影響的。尼芬作出假設，一起用餐是一種「社交黏著劑」，是點燃友誼、互相關懷和團隊合作的火花。看起來消防員本身也很清楚這種非正式連結有多重要。消防員說每天的用餐時間是他們值班時的核心，事實上這段時光重要到有些人會吃兩頓晚餐，一頓在家吃，一頓在分隊吃，因為他們覺得回絕隊友準備的餐點根本是發送不尊重對方的訊號。當研究者訪談沒有一起用餐的消防員時，受訪者似乎很尷尬：「基本上那象徵該團隊的運作方式出了深層問題。」尼芬說。
大家一起吃飯，能建立更強的社群感和團隊精神
不論是在真正的戰場上，或工作環境感覺像戰場，大家一起吃飯是一種簡單途徑，能夠在職場上建立更強的社群感和團隊精神。所以在歷經幾個月情非得已的保持距離後，公司若想重建社群感，幫助員工再次連結，就應該在策略中納入重新設定正式的午休時間—最好是固定時間—並鼓勵員工一起用餐。尤其這也能帶來明確的商業利益。
我不是提議要完全效法大型科技公司的手筆，設置員工餐廳、供應佳餚，而且當地餐館和食品雜貨店也需要顧客；即使是提供一個溫馨舒適的房間或戶外空間，放上一張長桌，或是團隊領導者訂外送餐點在會議室共享，或是吆喝一群人一起去附近餐廳聚餐，這些簡單的做法也都可以發揮作用。
最重要的是，管理階層要向員工傳達明確的訊息：他們不但同意午餐可以好好吃飯休息，也積極鼓勵員工這麼做，並且還要營造出適當的環境，讓一起吃飯這個悠久而原始的傳統再度成為職場生活規律的一部分。
不論午餐或別的時間，光是能跟其他員工同時間休息，就能對士氣和生產力造成巨大差異。麻省理工學院教授艾力克斯．「山迪」．潘特蘭（Alex 'Sandy' Pentland）針對美國一家銀行的客服中心作了詳盡研究，發現績效最佳的團隊是在正式會議之外最常交談的一組，這表示面對面互動最有價值。所以他建議客服中心的經理修改員工休息時間的排程，確保同一團隊的所有人都能同時休息，因而有機會在工作崗位之外跟隊友社交。效果立竿見影，不但員工比較開心，平均每通電話的處理時間—這是該部門衡量績效的關鍵指標—在表現較差的團隊間下降了1/5，整體平均則下降約8%。原來在社交性閒聊之間，員工們也會分享有效的工作訣竅。結果，該銀行現在10個客服中心都採用了這種比較一致的休息時間排程，這個策略的異動將影響2萬5000名員工，預估將增加1500萬的生產效益，也將提升員工士氣。採取這種簡單改變的地方，員工滿意度已有所進步，某些案例中甚至提升10%以上。
圖／Pexels Gary Barnes
當然，在保持社交距離仍屬必要時，創造機會進行非正式社交確實有難度，但是隨著工作場所度過新冠肺炎疫情，公司必須認知到把促進員工社交列入企畫案是多麼刻不容緩。不只因為關係緊密的員工更有生產力、更願意付出、更不可能離職，也因為在爭取最優秀人才這場戰役中—即使失業率居高不下，這個競爭也不會消失—以友善著稱的職場會特別亮眼。對K世代員工來說尤其如此，他們是社會中最孤獨的一群人，也是最渴望連結的群體。
企業可用適當獎勵機制，打造親切的職場環境
但事情沒有那麼美好。儘管大部分員工都寧可在親切和善的環境裡工作，但是如我們所見，在新自由資本主義的系統裡，親切和善是被嚴重輕視的特質。主動要求這類特質的工作，例如教師、護理師和社工，其薪資遠低於平均值。與此同時，在職場上被視為親切友善的女人，可能會發現自己「很容易就被罰坐冷板凳，不被當作強大的選手或是可商量事情的對象」，還有「她們的才能可能被忽視」，史丹佛大學資深研究學者瑪莉安．庫珀（Marianne Cooper）說，她對此現象有深入研究。
所以假如我們希望職場感覺少一點孤獨，部分挑戰也在於明確地重視諸如善意、配合與協作等特質。而且不能只是光「說」不練，還要真切地找到方法去獎勵與激勵這類行為。最近澳洲軟體公司艾特萊森（Atlassian）採行一個想法，在進行員工評鑑時不光是看個人表現，也看他們的協作表現，看他們有多麼積極主動尋找機會幫助他人，以及有沒有善待同事。
然而，這類做法仍無法完全屏除潛在的性別偏見。論及熱心助人時，通常人們要求女性的標準會高過於男性，尤其是關於「辦公室家務工作」，例如籌備聚會以及收拾善後，所以關鍵在於因應這種偏見作調整。不過評估員工表現時把這些特質列為強調的重點是很重要的一步，這有助於營造更包容親和、更有合作精神以及更不孤獨的工作環境。
跨國科技公司思科（Cisco）將這個做法推進一步。他們施行兩種策略，既能鼓勵合作與善意，又能積極地獎勵這些行為。第一種策略他們已實施好幾年，即公司裡從清潔工到執行長、任何階層的員工，都能提名另一個員工來獲得現金獎金，金額從一百美元到一萬美元不等，藉此表揚特別樂於助人、和善或有合作精神的行為。
我訪談一位名叫艾瑪的員工，她說起自己最近提名一個新進人員，純粹是因為她每天進辦公室時臉上都掛著燦爛笑容。在位於分公司服務的經理告訴我，他獎勵團隊中的某個成員，因為該成員願意花時間向新進人員解釋公司內部的眉眉角角，讓他們感到自己很受歡迎。再更近期一點，公司又推出「感謝代幣」的制度。這套制度仍是以員工為主體，員工之間可以互相贈予數位代幣來回報對方的善意或幫助，或純粹只是表達感謝，算是一種虛擬形式的「拍拍對方的背」。這套做法不涉及直接的金錢獎賞，不過每次代幣轉手，公司都會捐款給慈善機構。
在這樣的職場中，員工感覺自己帶來的文化貢獻得到更多認可，不亞於他們為公司盈虧貢獻的真金白銀，而且公司積極鼓勵員工互相認可及感謝，絕對會讓員工感覺連結更緊密—無論是與雇主之間，或是同事彼此之間。思科這種鼓勵善意的做法，無疑是它最近被票選為全世界最值得服務的公司的部分原因。
讓員工感覺被照顧、被當成活生生的人，不只是企業機器裡的一個齒輪，顯然是很成功的策略，尤其是我們的自尊有很大一部分來自他人的認同，這一點從黑格爾到拉岡等思想家都論述過。而且要達到目標並不難，即使是很小的激勵行為也能造成重大改變。在一間大型出版商工作的書籍編輯告訴我，有一個「了不起」的經理會在小組會議時帶巧克力餅乾跟大家共享。另一位出版人則跟我說有位經理特別引人注意，因為他每次會議的開場白都是讚許團隊在前一週有優異表現的成員，並在會議室裡明確向他們表達感謝。只不過，當我發現今日的職場中，這類行為已變得如此罕見，不禁感到詫異又沮喪。
書名：孤獨世紀：衝擊全球商業模式，危及生活、工作與健康的疏離浪潮
作者：諾瑞娜．赫茲 Noreena Hertz
出版社：先覺出版社
出版日期：2021年3月
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