企業內規限制彈性育嬰留停，勞動部提醒3大常見情況恐違法
今年元旦正式實施的「育嬰留職停薪照顧彈性化新制」，讓新手爸媽在工作與照顧之間，多了一條不必二選一的路。新制開放「育嬰留停可按日申請」以及「家庭照顧假可彈性運用」，被視為勞動政策朝向家庭友善的重要一步。
政策一上路，企業端對實務操作仍存疑慮，勞動部因此彙整常見問題，公布最新Q&A，提醒雇主避免誤踩法規紅線。
圖：shutterstock
誤踩第一雷：企業不得自行設限申請順位
勞動部指出，近期最常見的違規風險，是企業以「人力調配」為由，內部規定同一天只能有一人申請育嬰留停，或限定最先提出、最先完成交接者才可適用。
勞動部強調，依《性別平等工作法》，只要勞工依法提出育嬰留職停薪申請，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤、影響全勤獎金、考績或給予任何不利處分。制度設計的核心，是尊重受僱者的照顧需求，而非由企業單方面「配額化管理」。
誤踩第二雷：家庭照顧假時數不能「一體適用」
另一個企業常忽略的重點，則是家庭照顧假的時數換算。
勞動部說明，法律所稱的「每日8小時」僅是基準，實際應依勞雇雙方約定的正常工時換算。若員工每日正常工時為10小時（適用勞基法第84條之1），7日家庭照顧假即應給予70小時，而非56小時。反之，若每日工時少於8小時，也應按實際工時計算。勞動部直言，「用錯算法，給錯時數，就是違法」。
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誤踩第三雷：復職後工時與請假不會「重新歸零」
針對部分企業誤以為員工育嬰留停復職後，加班時數與事病假可重新計算，勞動部也明確澄清。依法，延長工時每月46小時的上限，仍須依原約定的月計週期連續計算，不因留停中斷而歸零；事假一年14天、普通傷病假一年30日（未住院），也同樣以曆年制計算。除非企業在工作規則或勞動契約中訂有優於法令的約定，否則不得自行放寬或重算。
勞動部強調，育嬰留停彈性化的立意，是讓照顧不再成為職涯的斷點，但彈性不等於模糊。企業若未釐清規範，反而容易在善意執行中誤觸法律。
勞動部已持續更新Q&A並公告於官網，也提醒勞資雙方，若有個案疑義，可撥打1955勞工諮詢專線或向地方勞工主管機關尋求協助，別讓一張請假單，演變成勞資糾紛。
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