「京都腔」婉轉一點就沒事了？職場霸凌金句價目表瘋傳，律師：企業別只學安全罵人
最近網路瘋傳一張「職場罵人價目表」，從「你有沒有腦？」「公司請你來幹嘛的？」到「你是公司的累贅！」甚至標示每句話可能判賠2萬元至20萬元，引發不少人擔心，以後是不是連管理員工都可能吃上官司。隨著《職場霸凌防治措施準則》即將上路，在公司裡面究竟哪些話不能說？哪些會踩到言語霸凌的紅線？
「『職場罵人價目表』最大的問題，就是沒有所謂的『行情價』，還是要依照各種因素來綜合判決或賠償。」建業法律事務所資深合夥律師兼人資長鄭惠宜指出，網路流傳的「罵人價目表」容易讓外界誤以為，只要罵出特定詞彙，就會固定判賠數萬元，但法院從未採取這種認定方式。
她解釋，言語侮辱涉及的多屬民法非財產損害賠償，也就是精神慰撫金，法院會依雙方社經地位、收入、受害程度、行為持續性、影響範圍，以及被害人是否因此就醫、長期服藥或罹患創傷症候群等因素綜合判斷，不可能存在固定賠償級距。
此外，外界也常誤認主管罵得愈多次，就能一件件提告、累積賠償。鄭惠宜提醒，刑法仍有「接續犯」概念，若多次辱罵具有時空密接性與連續性，法律可能仍視為單一犯罪評價，而非每一句都獨立成案。
法院判決公然侮辱/誹謗爭議詞彙一覽表 編號 爭議詞彙 法院判決字號 1 特殊性關係 高等法院 106 年度上字第 542 號民事判決 2 神經病 / 有病 中壢簡易庭 109 年度壢小字第 1 號民事判決 3 人渣 高等法院 111 年度上易字第 1421 號刑事判決 4 賤貨 高等法院 臺中分院 112 年度上易字第 894 號刑事判決 5 婊子 / 破麻 高等法院 112 年度上易字第 1601 號刑事判決 6 智障 / 腦殘 新北地方法院 114 年度易字第 382 號刑事判決 7 下流 臺灣高等法院 高雄分院 95 年度上易字第 24 號刑事判決 8 垃圾 / 廢物 高等法院 108 年度上易字第 792 號刑事判決 9 王八蛋 臺灣高等法院 111 年度上易字第 191 號刑事判決 10 不要臉 / 無恥 高等法院 106 年度上易字第 1570 號刑事判決 11 更年期到了 臺灣高等法院 107 年度上易字第 1817 號刑事判決 12 米蟲 高等法院 109 年度上易字第 1092 號刑事判決 13 死胖子 新北地方法院 113 年度易字第 1154 號刑事判決 14 白痴 臺灣臺北地方法院 112 年度審易字第 485 號刑事判決 15 醜八怪 臺灣高等法院 106 年度上易字第 296 號刑事判決 16 畜生 臺灣高等法院 臺南分院 106 年度上易字第 790 號刑事判決 17 狗雜種 臺灣高等法院 高雄分院 114 年度上易字第 166 號刑事判決 18 敗類 臺灣高等法院 112 年度上易字第 1157 號刑事判決 19 沒家教 臺灣臺北地方法院 110 年度審易字第 1524 號刑事判決 20 混蛋 臺灣高等法院 105 年度上易字第 1164 號刑事判決 21 瘋狗 臺灣新竹地方法院 112 年度竹簡字第 1008 號刑事判決 22 野蠻人 臺灣橋頭地方法院 111 年度簡上字第 226 號民事判決 23 去吃屎 臺南簡易庭 110 年度南簡字第 39 號民事判決 24 爛人 最高法院 110 年度台上字第 29 號刑事判決 25 討客兄 臺灣高等法院 高雄分院 106 年度上易字第 165 號刑事判決 26 狐狸精 橋頭地方法院 113 年度易字第 46 號刑事判決 27 小三 臺灣高等法院 臺中分院 115 年度上易字第 50 號刑事判決 28 妓女 臺灣高等法院 114 年度上易字第 45 號刑事判決 29 鴨 / 牛郎 臺灣高等法院 97 年度重上字第 318 號民事判決 30 變態 臺灣臺南地方法院 114 年度簡上字第 334 號刑事判決 31 流氓 臺灣高等法院 臺南分院 107 年度上易字第 261 號刑事判決 32 奧客 臺灣臺北地方法院 99 年度訴字第 2336 號民事判決 33 你是豬嗎 臺灣高等法院 臺中分院 109 年度上易字第 157 號民事判決 34 腦袋裝屎 臺灣高等法院 113 年度上易字第 1204 號刑事判決 35 死GAY / 娘砲 桃園簡易庭 105 年度桃小字第 979 號民事判決 36 爛貨 臺灣臺中地方法院 110 年度簡上附民移簡字第 54 號民事判決 37 欠幹 臺灣高等法院 111 年度上易字第 562 號刑事判決 38 神經有問題 臺灣臺北地方法院 108 年度審簡上字第 161 號刑事判決 39 廢柴 最高法院 110 年度台上字第 29 號刑事判決 40 龜兒子 臺灣高等法院 臺南分院 108 年度上易字第 131 號刑事判決 41 老女人 臺灣彰化地方法院 112 年度簡上字第 172 號刑事判決 42 走狗 臺灣高等法院 108 年度上易字第 979 號刑事判決 43 不要臉的髒東西 臺灣高等法院 92 年度上易字第 1535 號刑事判決 44 騙子 臺灣高等法院 高雄分院 110 年度上易字第 463 號刑事判決 45 綠帽男 臺灣高等法院 111 年度上易字第 317 號刑事判決 46 恐龍家長 臺灣高等法院 臺中分院 114 年度上易字第 26 號民事判決 47 社會敗類 臺灣高等法院 112 年度上易字第 1554 號刑事判決 48 吃軟飯的 臺灣高等法院 107 年度上易字第 2470 號刑事判決 49 長得像豬 臺灣雲林地方法院 107 年度易字第 730 號刑事判決 50 X你娘 (三字經) 高等法院 113 年度上易字第 1483 號刑事判決
備註：以上金額（若有）為法院民事判決之精神慰撫金，不包含刑事程序可能面臨之罰金刑。整理製表：遠見雜誌
言語暴力不算職場霸凌？真正要怕的是刑法
「很多企業第一句就問我：『律師，到底話要怎麼說？主管是不是以後都不能管人？』」鄭惠宜表示，新制上路後，不少企業最擔心的不是不能管理員工，而是主管一句話就可能被指控霸凌，影響管理權威。
勞動部預告《職場霸凌防治準則》草案時，曾將「言語暴力」列為六大霸凌態樣之一，但正式發布時予以刪除，引發外界關注。勞動部職安署職業衛生健康組表示，《職業安全衛生法》第22條之1已明定，職場霸凌包含持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱及其他不當言詞與行為，「言語暴力」概念早已涵蓋於母法定義，因此毋須在子法重複列舉。
職安署進一步說明，《職場霸凌防治準則》第二條列舉的態樣，主要是提供認定時的補充參考，而非構成職場霸凌的唯一標準。若再單獨列出「言語暴力」，反而可能讓外界誤以為只有列舉情形才成立霸凌，限縮母法適用範圍，因此法規審查時採納委員建議刪除，回歸以母法定義及個案整體情節綜合認定。
鄭惠宜分析，可能不少企業憂心主管只要語氣稍重，甚至單次言語衝突，就可能被直接認定為職場霸凌，造成管理者「動輒得咎」、無法帶人的焦慮。因此，她認為勞動部將「言語暴力」自態樣中移除，引導外界回歸《職業安全衛生法》母法要件綜合判斷，而非對號入座。
「雖刪除言語暴力態樣，但不代表主管可以恣意發言。」鄭惠宜解釋，依勞動部架構，「職場不法侵害」才是上位概念，涵蓋職場霸凌、職場暴力、就業歧視及性騷擾等類型。其中，職場霸凌須符合「在職場發生、具持續性、權力不對等、客觀不合理行為及造成身心危害」等母法要件，只要符合職場霸凌構成要件，仍須依《職業安全衛生法》啟動調查，企業仍不能輕忽言語帶來的法律風險。
若屬單次辱罵、公然侮辱、誹謗，或侵害來自外部顧客，則較偏向職場暴力，可依《刑法》第309條公然侮辱罪、第310條誹謗罪等民、刑事程序救濟，而非直接適用職場霸凌調查機制。
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被酸沒帶腦不是磨練？分清工作評價與人格攻擊
「合理要求是訓練，不合理要求是磨練。」這句職場管理名言，在新制上路後已經改寫，鄭惠宜直言：「現在的狀況是，合理要求是訓練，不合理的要求就是霸凌！」
她指出，主管最重要的是分清楚「工作評價」與「人格貶抑」的界線。工作性評價是針對工作成果提出具體、客觀且有事實依據的指正，例如「這份報告數據有誤，需要重新修改」或「今天的簡報還不夠完整」都屬合理管理；但若脫口而出「你沒帶腦嗎？」「你根本不適合這份工作」，甚至以器官、動物等詞彙羞辱員工，就已從評論工作變成人格攻擊，法律風險也隨之提高。
鄭惠宜分享一個實務案例，一名員工因為工作與公司客戶會面，雙方相談甚歡，主管見狀當眾說了一句：「你是在狗腿啦！」主管或許只是想開玩笑，員工卻感到難堪。她指出，這類言論是否構成違法，不能只看單一句話，而須綜合發言背景、前後脈絡、當時情境及是否具有持續性等因素判斷，因此未必會成立職場霸凌。
若員工認為遭受言語霸凌，鄭惠宜建議第一時間保存證據，包括完整記錄人、事、時、地、物及事件時間軸，並保留合法錄音、對話紀錄等客觀資料；若已出現失眠、焦慮等身心影響，也應及早就醫，由身心科診斷協助建立不法行為與身心受創的因果關係，提高後續主張權益的證明力。
此外，若加害者為公司最高負責人，依《職場霸凌防治措施準則》新制，受害人可直接向外部主管機關提出申訴，毋須先經公司內部申訴程序，以避免由最高主管主導調查而影響案件公正性。
「京都腔」能避告？律師：企業別只學安全罵人
近來網路流傳不少「京都腔」範例，例如把「滾出去」改成「今天天氣很好，不如早點下班散散步」，把「你根本不適合這份工作」改成「待在我們公司真是委屈您的長才」，不少人笑稱是主管的「求生術」。
鄭惠宜認為，這類說法之所以引發討論，是因為將直接攻擊人格的白話文轉化為較中性的表達方式，確實能降低觸法風險，但企業若只研究如何「安全罵人」，反而失焦，「企業不要一直糾結這件事到底成不成立，我更在乎的是，申訴發生後，你有沒有依法完成調查程序。」
她指出，員工提出職場霸凌申訴後，企業就須依法啟動調查、採取必要保護措施，必要時提供心理支持或調整工作安排，即使最後認定不成立，也不能省略法定程序。
她認為，真正降低風險應從源頭做起，主管應落實「對事不對人」，將焦點放在工作而非人格，同時在招募階段確認求職者是否符合企業文化，例如能否接受工作成果被修改、具備團隊合作精神，避免錄取後才因價值觀落差產生衝突。
「挑對人，比事後處理衝突更重要。」鄭惠宜表示，職場霸凌防治不是要求主管不敢管理，而是建立良好的溝通方式與完善的防制機制，兼顧管理效率與友善職場，降低勞資爭議及法律風險。
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