小主管逾8成表現不如大主管預期 最大危機：管理職能不到位
當上主管是人生高峰，還是更大的職場危機？明明自認很優秀，但老闆總是看不到？104人力銀行為了探究不同方的認知差距，進而縮小認知差距、尋求和解，首度啟動「循環式調查」完成《2022台灣經理人中年危機》報告，摘要如下：
1.大主管看（他評）小主管危機來源：小主管「自評」，多歸因於「外」，尤指外部環境、年齡健康、薪酬升遷。若「他評」，多歸因於「內」，尤指自我可控性高的管理職能、智力能力、自我控制能力。
2.大主管看（他評）小主管職場表現：62.7%的大主管認為小主管沒有進步，比小主管自評高出22個百分點；83.1%大主管認為小主管的表現不如預期、或自我感覺良好，無法自我覺察盲點。
轉職季來了，這是一年當中職場最活絡的季節。去年單季超過108萬名求職會員、超過1.7萬名主管曾經主動求職，為幫助求職者與徵才企業知此知彼，104人力銀行以一般員工以外的「主管」為特殊調查對象，並採兩階段調查完成《2022台灣經理人中年危機》報告。
第一階段，先在2021/10/28-11/23以網路問卷邀請小主管（如經理、副理、課級、主任等）「自評」，回收609份樣本，在95%的信心水準下，抽樣誤差為±4%，小主管受訪者平均43.5歲，平均年薪110萬元。
第二階段，再於11/11-11/23邀請大主管（如CEO、總經理、執行長、副總、協理、處長等）以網路問卷進行「他評」和「自評」，回收303份樣本，抽樣誤差為正負5.6%，大主管受訪者平均49.7歲，平均年薪186萬元。
兩階段完成「循環式調查」，合計回收912份極難接觸的特殊樣本。
大主管看小主管 最大危機在於管理職能不到位
104人力銀行整理經理人常見的兩類共計六大危機來源。
「外患類」自身可控性低：
1.外部環境，如，公司、產業、大市場等。
2.生理相關，如，年齡、健康等。
3.薪酬升遷。
「內憂類」自身可控性高：
1.管理職能，如，指揮部屬、溝通協調、跨團隊運作、績效管理等。
2.智力能力，如，專業知識、概念化能力、判斷力、邏輯思考等。
3.自我控制能力，如，情緒控制、自我反省等。本次報告暫不討論「其他」，如，個人家庭、財務投資等。
《2022台灣經理人中年危機》報告發現，小主管憂心外部環境(61.7%)、生理年齡(55.4%)、薪酬升遷(44.7%)，但大主管點出小主管其實更缺乏管理職能(72%)、智力能力(48.5%)、以及自我控制能力(45.1%)，這三項正是兩方的最大落差，管理職能差距達41個百分點、自我控制能力差距達35個百分點、智力能力差距達28個百分點。
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針對三大落差，小主管的哪些表現，讓大主管感到憂心？
比例較高的項目和「智力能力」相關：
無法闡述高度和格局的論述(68.2%)。
提不出強而有力的洞見insight(66.7%)。
無法提出有效的策略方法(65.2%)。
104獵才資深副總經理晉麗明分析，大主管期待小主管有策略思維、甚至能大破大立，經常被忽略的自我反省力(51.5%)，已是大主管最在乎的自我控制能力。
逾8成小主管表現不如大主管預期
104人力銀行進一步詢問「職場表現，比過去進步、退步、還是原地踏步？」， 40.4%的小主管認為自己沒進步，但62.7%的大主管認為小主管沒有進步，差距22.3百分點，小主管的職涯停滯比自己想像中更嚴重。
另外，合計83.1%的大主管認為小主管表現不如預期，其中，26.8%「落差很大，小主管自覺表現很好，但大主管覺得很差」、56.3%「落差很小，小主管自覺表現很好，但大主管覺得還差一點」。
104獵才資深副總經理晉麗明分析，「小主管自評」與「大主管看（他評）小主管」存在心理與職務上的微妙關係！
是上司與部屬，是導師與學生，是前輩與後輩，是合作與競爭，是當事人與旁觀者；大主管期許小主管好還要更好；大主管職責範疇更高更廣，職級爬升階段、已累積豐厚的資產價值；敢用強者的大主管堪稱巨人，只用弱者的大主管可能更害怕被取代；大主管是旁觀者，能理性冷靜的看出當局者不易自我覺察的盲點。
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