不是天天罵才算霸凌！職場霸凌四大樣態曝光 一次情節重大也可能成立

主管注意！職場霸凌曝光，不是持續發生也可能構成認定。（圖／AI生成）
近年職場霸凌事件頻傳，引發社會高度關注。為強化勞工職場安全保障，《職業安全衛生法》增訂第22條之1，明確規範職場霸凌的定義、認定原則及常見樣態，要求雇主建立預防及處理機制。值得注意的是，除持續性的霸凌行為外，若單一事件情節重大，即使未反覆發生，也可能依法認定為職場霸凌。
依《職業安全衛生法》第22條之1規定，職場霸凌是指勞工於執行職務期間，因事業單位人員利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞、行為，使勞工身心健康遭受危害；但若情節重大，則不以持續發生為必要。
不是主管罵人就算霸凌 認定須綜合多項因素
是否構成職場霸凌，原則上仍以行為是否反覆或持續發生為判斷基礎；若屬單一事件，則須綜合考量侵害強度、雙方權力差距、事件公開性、羞辱程度，以及對受害者身心健康造成的影響等因素，判斷是否已達情節重大。 此外，主管依法進行工作指揮、績效管理或合理考核，只要符合業務需求且未逾越合理範圍，並不當然構成職場霸凌；實際認定仍須就事件背景、發生頻率、場所、行為人動機及目的等整體情況綜合判斷。
四大常見職場霸凌樣態 刻意排擠、刁難都可能違法

常見霸凌四大樣態。（圖／AI生成）
法規也列舉多項常見職場霸凌樣態，提醒企業及勞工提高警覺：
一、社交排斥
刻意孤立、排擠或冷落特定員工，例如故意不讓員工加入工作必要的通訊群組、排除參與重要會議或工作討論，使其無法正常執行職務。
二、職務干預
刻意阻礙工作進行，例如隱瞞重要資訊、提供錯誤資訊、限制工作系統權限，甚至利用職權刁難，使勞工無法完成工作。
三、權力濫用
利用職權安排明顯不合理的工作內容，可分為兩種類型：
（一）要求過高：包括刻意要求不合理工期，或指派超出能力範圍、無法完成的工作，例如要求未具備外語能力者直接負責外文商務談判。
（二）要求過低：故意將具專業能力的員工長期安排從事低階或與專長無關的工作，以打擊自尊、羞辱人格或逼迫離職。
四、名譽侵害
散布不實謠言、惡意中傷、揭露個人隱私，藉此破壞他人職場聲譽、升遷機會或人際關係。
遇到職場霸凌怎麼辦？保留證據及時申訴

遇到職場霸凌，記得留下證據並進一步申訴。（圖／AI生成）
勞工若遭遇疑似職場霸凌，應盡可能保留電子郵件、通訊紀錄、錄音、監視器畫面、會議紀錄等相關證據，並可循公司內部申訴機制反映；若未獲妥善處理，也可向地方勞工主管機關尋求協助，以維護自身工作權益及身心健康。