麥當勞某門市前主管涉性侵未成年女工讀生案 監院糾正北市府勞動局
知名速食連鎖餐廳麥當勞，2024年12月爆出台北某門市的未成年工讀少女，疑似遭時任其門市的主管長期性騷、性侵，甚至離職還被刁難，最終該少女輕生身亡。針對此案相關議題，監察院今（24）日表示，該院通過糾正台北市府勞動局未按兒童最佳利益原則優先處理本案、未及時依性工法積極輔導雇主提供或轉介必要資源供被害人運用，且跨局處間橫向聯繫不足。監察院另並促請勞動部會同教育部及衛福部，針對未成年工讀生研訂「跨法規處理指引」、法務部研議修正《刑法》妨害性自主罪成立要件，促進司法人員於偵審過程尋求多元證據。
監察院表示，台北市某未成年少女（下稱A女）於就讀高職期間至麥當勞餐廳擔任計時服務員（時未滿17歲），疑遭餐廳主管權勢性侵，最後墜河輕生。監察院社會福利及衛生環境委員會，於2026年7月22日通過監委葉大華所提調查報告及糾正案。糾正案文指出，台北市政府勞動局僅檢視麥當勞公司是否完成通報職場性騷擾案件及結果，未及時依性工法積極輔導雇主提供或轉介必要資源供被害人運用，也未進行跨局處聯繫，直至A女輕生、家屬陳情，該局始知悉A女疑似遭性侵害，但仍未依性侵害犯罪防治法進行責任通報。本案經媒體大幅報導後，該局始依113年新修正施行之性工法重罰麥當勞100萬元，核有怠失。
監察院說明，該案調查報告指出本案五大重點：
一、麥當勞因A女申訴時已離職，故未提供或轉介諮詢、醫療、心理輔導、社會福利等資源及其他必要之服務，未善盡企業責任與保護義務，導致對A女處遇延宕，顯有輕忽企業對於保障未成年員工免遭職場性暴力之責任
A女於2022年11月至2023年7月未成年期間，疑遭餐廳主管於上班時間，在餐廳後區、後樓梯、更衣室及乾貨間等監視器死角，多次違背其意願進行性侵害與強制猥褻。2024年2月A女離職，因遭主管性侵害先向台北市警察局婦幼警察隊報案（妨害性自主），之後又向雇主麥當勞提出性騷擾申訴，經麥當勞性騷擾申訴處理委員會調查小組認定有性工法第12條第2項所定之「權勢性騷擾」，並建議視A女需要提供法律救濟及轉介諮詢、心理諮商輔導等服務。惟麥當勞因A女申訴時已離職，故未依法主動詢問及提供協助資源，遭台北市勞動局重罰100萬元。
監委葉大華指出，麥當勞雖早訂有性騷擾防治政策與通報系統，但案發餐廳存在諸多監視器死角，提供行為人可乘之機；且麥當勞於本案發生時輕忽A女身兼「勞工」與「兒少」之雙重身分，故未以兒少最佳利益原則善盡企業責任及法遵義務，肇致對A女處遇延宕。
又未成年學生擔任工讀生遭遇職場性騷擾，牽涉性工法、兒少權法及性平法等多法規適用問題。相較於建教生或實習生，本案凸顯出一般未成年工讀生因缺乏與學校端橫向聯繫及通報之協助，導致其在遭受職場性騷擾後，易陷於孤立無援之弱勢境地。故勞動部允應會同教育部及衛福部，針對未成年工讀生強化雇主防治責任，並研訂「跨法規處理指引」，建立跨部會通報機制，供地方機關與事業單位遵循，確實保障未成年勞工權益。
二、台北市勞動局未按CRC兒童最佳利益原則優先處理本案、未及時依性工法積極輔導雇主提供或轉介必要資源供被害人運用，且跨局處間橫向聯繫不足，核有怠失，爰依法糾正
麥當勞公司於2024年3月25日接獲A女申訴性騷擾後，於勞動部「職場性騷擾通報系統」進行二階段通報，登載內容已明確標註被害人「年齡未滿18歲」及涉「性侵害」。惟台北市勞動局認為，性工法有關職場性騷擾案件相關規定之立法意旨，僅係課予雇主應負防治責任及義務，增修之性工法第13條第4項亦是為課予雇主通報義務，而非課責地方主管機關進行查處，故僅檢視麥當勞公司是否有完成結果通報，未於第一時間啟動跨局處橫向聯繫。
另依《性侵害犯罪防治法》第11條第1項規定，勞政人員亦為法定之責任通報人員。遲至2024年12月9日勞動局接獲A母陳情，始知悉A女疑似遭性侵害，惟仍未依性侵害犯罪防治法進行責任通報。勞動局於通報系統已知悉性侵害情事下，並未主動向社政或教育機關橫向聯繫、確認學校端是否介入或個案保護是否完整。
由於勞動局未按CRC兒童最佳利益原則優先處理本案，及時依性工法第13條第5項規定，將相關資源提供或轉介被害人運用，並協助雇主辦理第2項各款之措施，跨局處間橫向聯繫不足，且未依法進行責任通報核有怠失。
三、勞動部允宜研議地方勞工主管機關收受職場性騷擾通報系統警示案件後之統一作法，對於涉及未成年或性侵害之案件，應依法主動通報社政機關並進行跨網絡示警，以完備社會安全網落實對未成年被害人之實質保護
據勞動部統計，全國職場性騷擾申訴案件中，2024年度行為時被害人未滿18歲者計23件（其中2件為性侵害）；2025年度未滿18歲者增至46件（另有1件為性侵害）。另清查台北市各事業單位通報結果，亦有14件被害人未滿18歲、7件屬性侵害類型。
勞動部雖已於2025年2月底完成「職場性騷擾通報系統」之功能改善，針對行為時或申訴時被害人「年齡未滿18歲」或涉有「性侵害」之案件，於通知電郵標題自動註記為「警示案件」。然而，目前各地方主管機關在收到此類「警示案件」後，其行政查處、主動關懷或橫向轉介之具體作為，仍欠缺全國一致且積極之標準作業規範（SOP），恐使保護機制因各地方政府差異而出現落差。
台北市勞動局於本案發生後提出精進作為，凡接獲「警示案件」即主動介入，發函要求雇主提供資料並採取立即糾正補救措施，隨即至衛福部「關懷e起來」系統進行線上通報，並視被害人身分副知教育主管機關。勞動部允宜本於中央勞工主管機關權責，研議並建置全國統一之處理規範，督導各地方主管機關對於涉及未成年或性侵害之案件，必須主動進行社政通報，並依被害人身分啟動跨部會（如教育、警政等）之橫向示警與合作網絡，從制度面落實國家對兒少性暴力被害人之實質保護。
四、勞動局未積極督導麥當勞妥為運用相關資源協助A女，致被害人僅能自力救濟尋求創傷輔導資源，使政府補助機制形同虛設，該局應就權益告知及督導機制，全盤檢討改進。另勞動部允宜研議是否修法明定雇主對所屬員工之性騷擾防治義務不因員工離職而免除，以資明確，並督同所屬加強心輔機制宣導，使民眾知悉政府資源運用管道
按性工法第13條第5項規定：「地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主辦理第2項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。」
據2025年2月5日台北市政府第1次行政調查報告指出，麥當勞公司確實未於接獲此申訴案後對被害人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務資源，係因該公司誤以為對於離職員工不必依規定提供或轉介諮詢等服務。另據114年7月15日第2次行政調查報告，該公司之回復為：「訪談當時，由於申訴人A女口頭告知並提供醫療證明，表示已經有看心理醫生，故不提供心理諮商……」。
依本案諮詢專家意見指出，性工法第13條第2項規定之立即有效之糾正及補救措施，無論修法前後都不會區分勞工是否已離職，因許多申訴人都是離職後才申訴，法院判決也未因被害人離職而免除雇主上開義務。勞動部允宜研議是否修法明定雇主對所屬員工之性騷擾防治義務不因員工離職而免除，以資明確，並督同所屬加強心輔機制宣導，使民眾知悉政府資源運用管道。
五、法務部允宜檢討《刑法》妨害性自主罪成立要件，是否採納積極同意模式促進司法人員於偵審過程尋求多元證據
據監察院國家人權委員會CEDAW公約第5次國家報告獨立評估意見指出，西元2021至2024年性侵害案件起訴率僅約3成，不起訴案件中約95％被告為嫌疑不足。此係因《刑法》以違反意願為妨害性自主罪成立要件，而司法人員對利用權勢之嚴格認定，及對「完美被害人」之刻板迷思，致使具隱密性之性侵害案件舉證與起訴極其不易。
本案於2024年5月8日移送士林地檢署偵辦後，士林地檢署分別於2025年3月25日、2026年2月兩度作成不起訴處分，115年5月間台灣高等檢察署再度將本案發回士林地檢署續行偵查。參照最高法院刑事判決指出，性侵害犯罪具有隱密性，舉證或查證均屬不易，除被害人之陳述本身以外，固須補強證據，但所謂補強證據，不以證明犯罪構成要件之全部事實為必要，無論是直接證據、間接證據，或係間接事實之本身即情況證據，祇須與被害人指述具有相當關聯性，仍不得謂其非屬補強證據。
監委葉大華表示，經查本案不起訴理由，有關證人親自見聞A女之心理狀態，並非單純轉述A女遭被告性侵害過程，性質上並非累積證據，而屬情況證據（間接證據）之證詞並未予採納，也未見本案成立性騷擾係發生於A女未成年期間，心智尚未成熟、不知如何應變，或應變能力有所不足等情，誠屬遺憾。政府允宜檢討《刑法》妨害性自主罪之成立要件，研議是否採納積極同意模式，以促進司法人員於偵審中尋求多元證據，並完備國家對未成年人與傳聞證人證據補強之保護機制。上述意見請法務部會同司法院研議修法。
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